你是否具有管理者思維？
2018-02-23 09:42 來源：http://www.elinglong.com/ 閱讀： 次
她在審閱團隊成員寫的代碼時，開始考慮要不要把這三個人的成果扔掉，自己重新寫一個。她知道，自己稍微加加班，就能抵得上這三個下屬的成果。
當人們從專家一躍成為管理者時，往往會試圖一切都親力親為的做法，即便剛開始能得到成效，也終非長久之計。一個管理者需要努力成為一個好的老師和指導者，幫助自己團隊的成員提高和成長，最終提升整個團隊的能力。
但是，這需要管理者在思想上完成巨大的轉變，而這對許多剛剛獲得晉升的人來說非常困難。因為你很難拋棄舊的思維習慣。
首先，你要時時跟進下屬自我提高的情況，你要把他們的現在和過去進行縱向對比，而不是拿他們的工作產出和能力跟你比——他們的進步也會成為衡量你成功與否的標桿。
在轉變思維方式時，有幾點是你需要記住的。
一、眼光放長遠
管理者需要向前看。優秀的管理者會花大量的時間預測挑戰、協調大局、繪制藍圖，將每個團隊成員的獨立工作聯系到一起。你還需要跳出理想狀態，思考一切有可能出現的情況，做到未雨綢繆。
要樹立大局觀，需要做好兩件事情。第一，你要清楚自己的部門，乃至整個企業的需求和目標。你需要了解團隊運作時所處的環境，這將幫助你更準確地預測高層管理者的期望。第二，你需要了解團隊成員的能力。確認團隊能力，將使你更好地預見到團隊何時會捉襟見肘，你可以根據相應的情況設定預期目標。
二、多問問題
當團隊成員開始撓頭的時候，你很自然會想要直接給他答案。畢竟，你可能知道應該做什么，并能夠快速拿出解決方案。但是，如果你養成了直接授人以魚的習慣，你的團隊將永遠不會有機會學會自己打漁。
提問，是幫助團隊成員解決問題的一個非常好的方法。讓他們描述自己因何挫敗——如果可以的話，你可以寫在白板上——然后從各個角度對其進行全面分析。
很多情況下，僅僅通過描述問題就能夠輕松找出解決的辦法。你的提問會啟發、指導員工從新的角度審視問題，或者揭示另一種可能。
三、懂得放權
適用于你自己的方法不一定對其他人也有效，而且，其他人或許也有你想不到的新想法或技巧。因此，在制定團隊目標的時候，你最好把精力集中在能夠取得怎樣的成果，以及何時能夠完成任務上，然后將具體的操作細節留給團隊成員去把握。
當然也有例外。當有人求助，你就需要出手了。此時，你要先看一看他們的工作方法。然后，即便在這種情況下，你也不要直接命令他們去做任何事情，而是應該用開放的交流，幫助他們渡過難關。
切記，沒人喜歡領導在自己背后指手畫腳，告訴自己應該怎樣完成工作。這樣會令團隊很快泄氣。
四、相信直覺
突然間轉換角色會令你手足無措。但要相信，你的直覺依然具有參考價值。如果你感到一個項目已經脫軌，那么不要猶豫，不要等到一切都晚了才做出反應。你可能會不停思索如何成為一個好領導，但你對工作進展是否順利的直覺很可能是正確的——特別是當你自己也曾經做過類似工作的時候。
許多新上手的管理者不愿意面對團隊中沒能按時完成任務的成員�？墒�，與其坐等問題惡化，不如雙方坐下來聊一聊。你需要確保自己知曉下屬的工作方法，并定期跟他們確認。當你感覺事態不對的時候，現實或許正是如此。
五、保持耐心
從個體工作者的理念轉變為管理者、領導者的大眼界，并非一朝一夕就能實現的。思維方式的改變需要時間。別指望你能一夜之間掌握這些技巧，也不要感到挫敗或氣餒。大多數人都不是天生的管理者，管理者的思維是可以學習并熟能生巧的。
當你感到無法勝任管理者的新角色時，請停下腳步問問自己：
❶我是否清楚發掘出了下屬的優勢和弱勢？
❷ 我是否在用長遠的眼光預測團隊的能力、挑戰和期望？
❸我的提問是否多過直接給出答案？
❹我是否設定了明確的截止日期和期望成果，而將具體操作交由團隊掌控？
❺我是否在質疑自己的直覺？（不要這么做）
❻作為管理者，我是否對自己的成長具有耐心？
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