解雇是管理者在工作中最難做的一件事。

特別是對于第一次“操刀”的譚群來說，需要承受很大的心理壓力，他甚至為此徹夜失眠。

但作為經(jīng)理，譚群必須戰(zhàn)勝壓力，邁出這第一步。

曽解雇過數(shù)百人的原通用電氣董事長韋爾竒，創(chuàng)造出了 “誠實的殘忍”（Honest…cruelty)的解雇策略，將解 雇這樣一個殘忍的事情淡化，使得公司的解雇決策有理有據(jù)，使被解雇的員工心服口服，避免了勞資雙方無謂的爭吵，也 避免了本不應(yīng)該發(fā)生的勞資糾紛。

借鑒韋爾竒的“誠實的殘忍”策略，結(jié)合本土的法律與人文，我們可以梳理出解雇員工的幾個步驟：

一、 建立完善的繢效管理體系

這個員工明明“不稱職”，但如何證明？

全靠健全的考核制度。盡管那些被辭退的人在管理者看來是不稱職的，但嘴上說說很難讓員工信服。如果企業(yè)擁 有完善的考核制度，定期鍘評，幷給每位員工建立考核檔案，就不會在辭退員工之前頭疼了。而沒有健全的考核制度作為 保障，經(jīng)理們的辭退行為更像是“不滿意”員工，而非員工“不稱職”。

值得注意的是：就算勞動者被證明不能勝任原工作，根據(jù)我國的勞動法規(guī)定也不能立即解雇，用人單位需要的是 對其進行培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不能勝任工作的才可以解雇。

二、 做好有關(guān)員工繢效表現(xiàn)的記錄

你說他“表現(xiàn)惡劣”，證據(jù)何在？

這就需要管理者在平時認真觀察幷記錄員工的績效表現(xiàn)，形成系列化的文檔。比較典型和重大的事件還應(yīng)該請員 工簽字認可，以便作為繢效考核的真實資料。使繢效考核“有據(jù)可依，有據(jù)可查”，是管理者需要牢記的原則。

三、 將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工

不論員工的績效表現(xiàn)好還是不好，都要及時反饋給員工◊沒有一個表現(xiàn)惡劣的員工會意識到自己身上的問題一一 他們多數(shù)還會自我感覺良好。有些管理者一一特別是新上任的管理者，因擔(dān)心引起矛盾與沖突而隱忍不發(fā)，殊不知及時真 誠的反饋才是減少矛盾的最好辦法◊正確的做法是通過持續(xù)不斷的反饋，讓員工正確認識自己的不足，不斷改進，不斷調(diào) 整，及時消除矛盾，以免矛盾積累到難以調(diào)和的惡性狀態(tài)。那時再去處理（不得不處理），難度就更大了。

四、 下最后通牒

突然而至的解雇，是最讓被解雇者難以接受的，也最容易引起誤會、激化矛盾◊所以，在下決定之前，經(jīng)理應(yīng)該 對員工進行約談，告訴員工若再不改進就會面臨何種結(jié)果◊嚴童的話，公司將不得已實施解雇行動。