元旦來了，每一家企業(yè)都又長了一歲，而企業(yè)家們也都老了一歲。企業(yè)和企業(yè)家的成長在企業(yè)家60歲的時候會變成另外一種心態(tài)，那就是企業(yè)成長，企業(yè)家在衰老。所以我一直對我認識的企業(yè)家們灌輸一個很重要的觀點，那就是55歲之前一定要完成企業(yè)接班人的選拔，不要等到60歲左右的時候手忙腳亂�？墒�，很多企業(yè)家根本聽不進去，任憑企業(yè)和企業(yè)家在60歲左右的時候都老去。

 

在我2003年服務三鹿的時候，我第一次見三鹿的田總，我就問過她有關接班的問題，她告訴我已經完全確定，可是從2008年三鹿出事的時候來看，66歲的老人實際上已經很難控制這個企業(yè)的成長。

中國的企業(yè)一般沒有法制觀念，所以即使制度較為健全，但是依然脫離不了人治的思想。在人治思想的管理體系中，如果一下子過渡到法制，勢必會對讓整個企業(yè)的發(fā)展冒太大風險。而既然是風險，那么遲冒不如早冒。但問題的關鍵是，風險的上線不能以企業(yè)的成敗作為代價。

 

我對接班的看法是應該三步走，企業(yè)家應該在50-53歲之間找定接班人，53-56 歲之間培養(yǎng)好接班人，56-60歲之間扶上馬走一程。因為中國沒有健全的職業(yè)經理人文化，而中國市場又具有非常大的機會，很多優(yōu)秀的人才一般很難在一個企業(yè)務實地長期服務，而更多的人在中國財富價值文化的主導下很難對企業(yè)忠誠，這對中國企業(yè)家的接班人問題產生了非常大的影響。

 

在我曾經十分關注的多家企業(yè)中，多數都產生了職業(yè)經理人的背叛，這種背叛在另外一個層面多少影響力中國企業(yè)家交班的勇氣和魄力。

另外，中國民營企業(yè)多數都是改革開放以來創(chuàng)業(yè)的，生存時間大約都在30年之內，從第一批創(chuàng)業(yè)者退出歷史到到秩序化經營多數也就5-10年時間，很多企業(yè)家雖然已經50歲以上，或60多歲，但是企業(yè)的中高層秩序化人才還沒有培養(yǎng)起來，而更多的企業(yè)是家族化發(fā)展，第一批創(chuàng)業(yè)者更難退出歷史，這讓這些企業(yè)的秩序化經營的轉變失去了最佳機會。

 

從上面分析中，我們可以看到，中國企業(yè)家交接班的時間十分緊迫。雖然很多企業(yè)家將接班問題已經考慮了好多年，但是出于對職業(yè)經理人的不信任和家族兒女沒有成長起來的雙重因素，不少企業(yè)家60多歲了，還戰(zhàn)斗在第一線。

 

職業(yè)經理人和家族兒女都是十分現實的問題，而企業(yè)交接班是更為現實的問題 。我很不希望一個企業(yè)家將企業(yè)帶老，而又不得不規(guī)勸企業(yè)家要謹慎變革。但是，中國企業(yè)要真的走向未來，新陳代謝是基本規(guī)律。很希望超過50歲的企業(yè)家能夠開始思考自己的交接班問題，也很希望超過60歲的企業(yè)家能夠慎重決策自己的交接班問題。這是中國企業(yè)之大幸。