每個公司都是一個社會性組織。兩三個人一起工作，就會形成積極的或消極的關(guān)系。管理好這種社會關(guān)系與工作 環(huán)境，是首席執(zhí)行官最重要的職責(zé)之一。同時關(guān)注這些軟性問題，并努力實(shí)現(xiàn)硬性的業(yè)績，幷不是每一位首席執(zhí)行官都能 夠做好。

與以往不同，首席執(zhí)行官必須激勵員工，釋放各層級員工的潛力，尤其是基層員工，他們是業(yè)繢的直接完成者。

例如，電子數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司(EDS)的首席執(zhí)行官定期給全球14. 5萬名員工發(fā)送電子郵件，告知他們公司的盈利狀況，讓他們 持續(xù)了解影響公司發(fā)展和他們工作的事情。反之，員工也向首席執(zhí)行官提供反饋意見和尖銳的問題。這頂工作不是首席執(zhí) 行官必須做的事情，但他把這作為自己的童要職責(zé)。這樣，他與員工之間就建立了良好的工作關(guān)系。以多種方式、多渠道 地與廣大的、多樣化的員工群體建立溝通關(guān)系，是首席執(zhí)行官必須重視和掌握的一頂軟技能。

如果不把合適的人放到合適的崗位，沒有公司能夠興旺發(fā)達(dá)，特別是在今天，一位能力高強(qiáng)的人可能轉(zhuǎn)瞬之間 (或在一個技術(shù)變革的環(huán)境中)就變得一無是處。選拔合適的人并持續(xù)不斷地提升他們的能力，也是首席執(zhí)行官的重要職 責(zé)。其他人可能只是完成人員選拔和培養(yǎng)的技術(shù)層面的工作，首席執(zhí)行官則必須發(fā)起、保持和管理全部流程。他必須不斷 地問自己這些問題：

我們在選拔優(yōu)秀人才方面做得有多好？

我們在給予正確意見反饋時有多么坦率？

我們在及時消除人崗錯配的問題方面，愿望有多么強(qiáng)烈？

我們在保留業(yè)績出色人員、快速提升他們、正確獎勵他們和給予前所未有的機(jī)會考驗他們方面，有多么重視和擅長？