領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展應(yīng)該這么做/衡量領(lǐng)導(dǎo)對組織績效的影響

領(lǐng)導(dǎo)能力/影響

衡量領(lǐng)導(dǎo)對組織績效的影響

前言

“世界上最偉大的事情，不是知道多少我們到底在哪，而是知道多少我們到底要去哪”。

卓越的領(lǐng)導(dǎo)者能夠鑄就偉大的組織，他們對組織的成功有著顯著的影響。領(lǐng)導(dǎo)者對組織績效影響的本質(zhì)部分取決于領(lǐng)導(dǎo)者對他人的影響以及與他人交往的方式。衡量領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力就是衡量他們對組織文化與績效的影響。領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展的方向也應(yīng)該側(cè)重于關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者與他人交往的方式與策略。

一個組織的績效提升，離不開員工的績效提升，員工的績效提升離不開一個善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢，發(fā)揮員工的優(yōu)勢，塑造激發(fā)員工潛能的文化氛圍的領(lǐng)導(dǎo)者。

領(lǐng)導(dǎo)力的理論發(fā)展

特質(zhì)理論代表著最早的領(lǐng)導(dǎo)力理論，它所關(guān)注的是成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么樣的特質(zhì)。

行為理論是特質(zhì)理論的發(fā)展，它所關(guān)注的是一個成功領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

情境理論關(guān)注的是下屬的準備度，領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)下屬的準備度而相應(yīng)的的領(lǐng)導(dǎo)方式。

影響理論代表著最新的領(lǐng)導(dǎo)力理論方向，它所關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者對他人影響的結(jié)果。

 

定義領(lǐng)導(dǎo)能力的績效標準/衡量領(lǐng)導(dǎo)對組織績效的影響

 

衡量領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力的標準應(yīng)該基于領(lǐng)導(dǎo)者對組織績效的影響，尤其是對組織的長期效能以及組織的可持續(xù)發(fā)展的影響。卓越的領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效的激勵下屬，推動組織對外部環(huán)境變化的適應(yīng)性，提升組織效能，實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。一個有遠見、面向未來，提高他人的生產(chǎn)力，重視長期效能的領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)與領(lǐng)導(dǎo)者的理想標準。

 

組織領(lǐng)導(dǎo)能力的理想績效標準

領(lǐng)導(dǎo)者實際的績效標準與差距

 

 

領(lǐng)導(dǎo)者的自我認識&接受反饋

 

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的有效路徑就是讓不同層級的領(lǐng)導(dǎo)者們認知到他們實際的領(lǐng)導(dǎo)能力與組織期望和他們理想的績效標準的差距是什么。領(lǐng)導(dǎo)者自身需要提升的一個非常重要素質(zhì)就是能夠建設(shè)性接受反饋，而不是防御性地應(yīng)對反饋。

 

領(lǐng)導(dǎo)者能夠接受他人的評價，是提升自己領(lǐng)導(dǎo)能力關(guān)鍵的因素。領(lǐng)導(dǎo)者需要找到自己在領(lǐng)導(dǎo)能力方面具有哪些優(yōu)勢：

有遠見、面向未來的領(lǐng)導(dǎo)；

提高他人生產(chǎn)力；

讓員工感到“有用武之地”；

自然、隨和； 

推動企業(yè)環(huán)境適應(yīng)能力的提高。

 

哪些方面確實存在一些問題，這些問題的背后因素是什么，應(yīng)該怎么樣改善：

 傳統(tǒng)、無長遠目標的管理者；

降低他人的生產(chǎn)力；

讓員工感到“受束縛”；

緊張、壓力感重；

強化企業(yè)剛性。

 

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的領(lǐng)域&領(lǐng)導(dǎo)策略 

 

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的領(lǐng)域

 

針對領(lǐng)導(dǎo)者個人主要有兩個領(lǐng)域

 1、制定長期目標、愿景

2、行為榜樣

 

針對領(lǐng)導(dǎo)者與下屬和團隊的互動主要的領(lǐng)域

1、輔導(dǎo)

2、激發(fā)員工思維

3、引導(dǎo)

4、監(jiān)督

5、提供反饋

 

針對企業(yè)的領(lǐng)域

1、獎懲策略

2、影響力

3、創(chuàng)造環(huán)境

 

領(lǐng)導(dǎo)策略

 

e.g.描繪愿景

 

 “管理者的職責(zé)是把事情做對，領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)是做正確的事”。

 

一個卓越領(lǐng)導(dǎo)者需要具備的一個特質(zhì)就是能夠非常明確地描繪出團隊的愿景、指引團隊的方向與制定組織的長期目標，主動分享自己的管理哲學(xué)，讓團隊與成員具有方向感。

 

明確的制定組織的長期目標、可以激發(fā)員工獲得成就，與自我實現(xiàn)的動機，員工非常清楚自己努力的方向與意義，激發(fā)他們力求卓越、勇于承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)、做自己喜歡，有意義的事，從出色的完成工作中獲得樂趣。

 

榜樣示范

 

“榜樣不是領(lǐng)導(dǎo)者影響他人的主要方式，而是唯一方式“。

 

領(lǐng)導(dǎo)者自身的行為方式就是他人模仿的標桿，尤其是對危機的響應(yīng)。

 

領(lǐng)導(dǎo)者能夠為周圍人樹立行為榜樣和標桿，激發(fā)和推動員工勇于承擔(dān)具有挑戰(zhàn)的任務(wù)，與他人合作，強調(diào)團隊的重要性和尊重他人多樣的背景與觀點。

 

 領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格&影響他人

 

“創(chuàng)新”&“保守”

 

“自我實現(xiàn)風(fēng)格”基于實現(xiàn)員工自我實現(xiàn)的需要滿足，員工enjoy 自己的工作，做有意義的事，領(lǐng)導(dǎo)者塑造相對自由與寬松的工作環(huán)境與氛圍，沒有那么多管理的“條條框框”，推動員工充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力與潛能，自動自發(fā)，在工作中實現(xiàn)自己的價值，他們在工作中表現(xiàn)出獨特、與眾不同的做事風(fēng)格，做事一絲不茍，他們擅長以獨立的方式思考，不拘于形式與傳統(tǒng)，他們有非常強的學(xué)習(xí)與經(jīng)驗萃取愿望，愿意與他人交流自己的想法，最關(guān)鍵的就是他們恪守個人的品德，正真與真誠。

 

“保守風(fēng)格”員工基于安全的需要，領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)固有的“模式”與“傳統(tǒng)"，推動員工以既往一貫的方法行事，完全遵守規(guī)則、服從上級，即使自己有很好的想法，與遵守“傳統(tǒng)”給人以“良好印象”。對于有自己想法和方式做事的員工被視為“搗亂分子”，因為遵守規(guī)則比想法更重要，接受現(xiàn)狀比挑戰(zhàn)現(xiàn)狀更重要。員工不會采取似乎有風(fēng)險的方案，即使它有可能帶來巨大的價值，員工也不會冒險并承擔(dān)做事的結(jié)果。

 

“積極主動”&“消極被動”

 

“獲得成就風(fēng)格”基于員工的高成就動機，領(lǐng)導(dǎo)者激勵員工為實現(xiàn)自定目標而工作，充分的授權(quán)與信任，員工自信接受具有挑戰(zhàn)的任務(wù)，并能高質(zhì)量的完成。他們做事目標明確，具有計劃性與前瞻性，精通業(yè)務(wù)做自己擅長的事，率真的表現(xiàn)熱誠。

 

“回避矛盾風(fēng)格”領(lǐng)導(dǎo)者推動的企業(yè)的氛圍是成功不一定有獎勵，失敗與錯誤一定會受到處罰，消極的獎勵體系和員工基于安全的需要，導(dǎo)致員工把不愿承擔(dān)責(zé)任，不責(zé)任推給別人，遇到棘手的問題時躲起來，拖延事務(wù)的處理，把決定權(quán)交由上級。

 

 “競爭”&“協(xié)同”

 

“競爭風(fēng)格”領(lǐng)導(dǎo)者推得的氛圍是贏的他人將會得到獎勵，末位績效將會被淘汰，員工被期望只有“輸與贏”的模式下工作，將工作變?yōu)楦傎悾�愿競爭而不愿合作。所作所為只為引人注目，努力做到正確，保持超人一等的形象，從不暴露失敗。

 

 “人性激勵風(fēng)格”領(lǐng)導(dǎo)者推動員工積極參與、授權(quán)，和協(xié)同的文化氛圍，員工被期望支持他人，培訓(xùn)新員工，幫助他人成長與發(fā)展，有建設(shè)性的解決沖突，讓受決策影響的人參與決策的制定過程。善于傾聽他人，給予他人的積極的獎勵，鼓勵他人，引導(dǎo)他人獨立的思考。

 

 領(lǐng)導(dǎo)能力的提升與發(fā)展

 

我們對領(lǐng)導(dǎo)者測評的目的核心就是要找到這個領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力的優(yōu)勢是什么，哪些是需要提升的地方，哪些地方是這個領(lǐng)導(dǎo)者的盲點，之前沒有注意到。比如讓員工有“用武之地”還是讓員工感到“受束縛”，如果員工的評價是受到束縛，那么我們就需要找到原因，為什么員工會感到受束縛，這對組織的效能有什么樣的影響，領(lǐng)導(dǎo)者需不需要發(fā)生改變，怎么改變。提升領(lǐng)導(dǎo)能力的關(guān)鍵是找到領(lǐng)導(dǎo)者與他人互動中的所使用的策略是否合適，只有改變自己的領(lǐng)導(dǎo)策略與他人交往的方式才能有效的影響員工的行為表現(xiàn)。

 

比如要讓員工有用武之地我們需要推動員工（影響他人）

1、自信地承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作

2、出現(xiàn)機會時采取主動

3、力求卓越

4、追求感興趣的項目與機會

5、從出色完成工作中獲得樂趣

 

那么如何推動員工這些行為表現(xiàn)呢？（領(lǐng)導(dǎo)策略）

1、為其周圍人樹立榜樣

2、幫助員工“摸到竅門”和了解系統(tǒng)

3、員工表現(xiàn)特別出色時給予關(guān)注

4、營造一種和諧的文化氛圍，讓員工能夠與組織共同成長和發(fā)展

5、激勵員工在追求組織目標的過程中發(fā)揮創(chuàng)造力

 

結(jié)論

 

領(lǐng)導(dǎo)者最重要的職責(zé)就是激勵員工達成組織的目標，所謂激勵就是要實現(xiàn)員工高層次動機的滿足，從而提升員工的生產(chǎn)力與績效。領(lǐng)導(dǎo)者在于他人溝通和互動中，如果能夠更多使用引導(dǎo)性策略，通常情況下更多的去告訴員工他們要去方向在哪，應(yīng)該怎么去做，哪些是做的對的，哪些是做的好的，而不是去界定員工哪些方向走錯了，哪些地方做錯了，遇到挑戰(zhàn)與危機由員工自己做決定。領(lǐng)導(dǎo)者更多地使用引導(dǎo)性的領(lǐng)導(dǎo)策略，推動員工力求卓越，提升他們的績效，從而提升組織的績效與目標達成。