企業(yè)管理中不要試圖用思想讓思想“落地”

 企業(yè)管理中不要試圖用思想讓思想“落地”，而要將思想轉(zhuǎn)化為工具，才能真正的落地，企業(yè)培訓(xùn)也是如此。

    現(xiàn)實中的管理問題

    現(xiàn)在，很多管理者都在通過各種各樣的渠道學(xué)習(xí)和攝取新的管理思想、管理模式、管理方法和管理手段。許多時候我們也有不同程度的驚喜，覺得這個有用，只要我們做到這一點(diǎn)，組織就能怎么樣。可是真到了管理實踐中，當(dāng)我們確定好管理模式后，在推行過程中，往往與預(yù)想的大不相同，我們還是不斷地重復(fù)著同樣的困境，遇到類似的問題：

    制度似乎就是某個柜子中的一本厚厚的書，組織成員很少能夠記住與自己相關(guān)的條款，又如何能真正規(guī)范成員的行為呢？

    人們都知道流程需要理順，可是，流程再造為何如此困難，再造后的流程要真正達(dá)到預(yù)期的效果又為什么難上加難呢？

    各個部門為什么總有大大大小小的“矛盾”，為什么子公司、各個部門總是很難真正站到集團(tuán)整體利益上去全面地考慮問題呢？

    我們管理者是不是總是很忙，提倡著時間管理，可是始終還是陷入到無窮無盡的瑣事中？我們是不是總是感慨：該做的、重要的事情怎么還是沒做呢？而內(nèi)部，對員工們講述了多少遍時間管理原理，這么簡單的道理，為什么大家始終執(zhí)行不了呢？

    說是全局掌控，怎么還是不能真正掌控整體的運(yùn)營狀況呢？更不要說掌控整體成員的心理變化了，授權(quán)之后，我們是不是經(jīng)常感到無名的不安呢？到底怎樣才能讓組織成員都能在執(zhí)行中做正確的事情呢？如何才能讓組織成員都正確地做事呢？

    人員流動性為什么如此高呢？為什么總覺得關(guān)鍵性人才不夠呢？更可怕的是，為什么高薪挖過來的的人才總是沒有預(yù)期的好呢？

    當(dāng)猛然有人說我們企業(yè)文化是什么的時候，除了“口號”我們還會想起什么？而企業(yè)文化建設(shè)，在現(xiàn)實中是不是就是類似羽毛球比賽那樣簡單呢？我們現(xiàn)實的企業(yè)文化究竟是什么？我們又怎樣才能真正將現(xiàn)實的企業(yè)文化變成我們期望的企業(yè)文化呢？

于是，我們不斷地重復(fù)思索這些問題，又去不斷地尋求新的思想、新的模式、新的方法，試圖用這些新思想、新模式、新方法來解決間題。可是，困惑卻依然繼續(xù)。難道我們所攝取的這些新思想、新模式、新方法不好嗎？為什么我們每每學(xué)習(xí)之初會有所激動，可到了執(zhí)行時，卻總是覺得現(xiàn)實中并不能很好地產(chǎn)生實效呢？為什么在現(xiàn)實中，我們總覺得思想不能真正落到實處呢？又該如何才能讓思想真正產(chǎn)生實效呢？這些問題實際上都指向同一個普遍而現(xiàn)實的問題：管理思想如何才能真正“落地”？

    不要試圖用思想讓思想“落地”，在企業(yè)或者組織團(tuán)隊中，只有將管理思想轉(zhuǎn)化成有效的工具，才能讓很多管理思想落地，那些世界500強(qiáng)的管理者，都是善于用工具的高手，比如GE的前CEO杰克·韋爾奇的管理日志。比如張昭老師的做自己的主人日志。