管理者如何確保組織中伙伴的創(chuàng)新？

“創(chuàng)造客戶”的過程是人做出來的，不是流程和機(jī)器，讓創(chuàng)新成為組織的基因關(guān)鍵點是人。企業(yè)中某種機(jī)制會使人滿懷創(chuàng)新激情，某種機(jī)制會使人喪失創(chuàng)新動力，因此建立一種符合人性的文化機(jī)制，營造創(chuàng)新氛圍，使得人們充滿活力。

 

營造“試一下”的工作環(huán)境

管理現(xiàn)實中常見下屬向上級請示，提出想法后被上司一棒子打死，諸如“不對”、“這個想法不成熟”、“想法太天真”、“不夠全面，回去再想一下”等回復(fù)表面看起來沒什么，然而只要重復(fù)幾次，伙伴就會喪失企業(yè)家精神，變得沒有想法。

 

作為上司，要讓組織重新煥發(fā)創(chuàng)新精神，首要任務(wù)是激發(fā)下屬的創(chuàng)意，最簡單的做法是對下屬的想法給予贊賞、接納和包容。可當(dāng)下，管理者面臨巨大的挑戰(zhàn)，專業(yè)時代知識員工的興起，下屬很可能是某個領(lǐng)域的行家，比上司還懂，當(dāng)下屬提出初步想法，或許需要的只是鼓勵，激發(fā)不斷完善方案，最大的打擊莫過于一句“NO”。

 

當(dāng)我們學(xué)會說：“小王，您提出的想法我不太理解，但是我愿意進(jìn)一步了解，能否請您將想法寫出來？”當(dāng)下屬愿意用文字將想法表達(dá)時，還要問：“小王，我想了解下，在實施中如何開始？需要什么資源？什么時候可以做？可能消耗多少時間和精力？誰適合做？期望取得什么成果？您可以試一下嗎？”之后，想法設(shè)法給予下屬試一下的機(jī)會，盡可能鼓勵他嘗試。當(dāng)我們這樣做，將會激勵下屬前赴后繼地愿意去嘗試。

 

值得注意的是，管理現(xiàn)實中有些想法可能與戰(zhàn)略沖突而無法采納，需要上司謹(jǐn)慎安排，抽出時間與下屬溝通，讓他理解公司很重視，然而由于種種緣故無法采納其建議，目的是為了保護(hù)下屬的“創(chuàng)新精神”。

 

建立創(chuàng)新的文化氛圍

企業(yè)用人、提拔人才中，如何界定優(yōu)秀人才，對企業(yè)文化的構(gòu)建起到重要作用。我們應(yīng)該旗幟鮮明的提出：

 

“績效精神”——重視績效，關(guān)注不斷創(chuàng)造未來的能力，提拔人才首先考慮他能否開創(chuàng)未來，敢不敢創(chuàng)新？員工關(guān)系中，用績效評價，而非用關(guān)系評價，當(dāng)下屬感覺到“與上司處好關(guān)系比提升績效重要”時，這種精神就會喪失。

 

“絕不提拔總是完成任務(wù)的人”——如果一個人總是完成任務(wù)，表達(dá)這個人不敢設(shè)定高標(biāo)準(zhǔn)，這種心態(tài)下，無法帶領(lǐng)團(tuán)隊實現(xiàn)超越。

 

“容忍失敗，但絕不容忍安于平庸”——推崇這樣的行為來激發(fā)和獲得創(chuàng)新精神。

 

 “多元化的團(tuán)隊”——多元化的團(tuán)隊是組織的財富，然而很多創(chuàng)始人經(jīng)常打著“志同道合”的旗幟排除異己，使得團(tuán)隊出現(xiàn)同質(zhì)化聲音。不同觀點可以促進(jìn)團(tuán)隊交流，盡可能實現(xiàn)組織的多元化，這是創(chuàng)新文化的基石。

 

保護(hù)創(chuàng)新項目

與成熟項目不同的是，新項目猶如嬰兒一般需要特別關(guān)照和呵護(hù)。讓新項目獨立，工作流程、方法、績效評估等都可能出現(xiàn)新的方式，甚至于原有項目有所沖突，然而這正是對新項目的保護(hù)和支持。如果新項目不獨立，很可能會沿襲過去的流程、方法、思維，不利于項目成功。

 

舉例，微信的開發(fā)便是騰訊給予新項目獨立空間，讓張小龍脫離深圳總公司，在廣州成立獨立項目組開發(fā)和運營，使得新思路有施展拳腳的空間。騰訊鼓勵新項目獨立的例子，非常值得我們借鑒和學(xué)習(xí)。

 

在此環(huán)節(jié)中，如何讓優(yōu)秀人才容易創(chuàng)新，愿意去創(chuàng)新，成為很重要的要素。管理現(xiàn)實中，優(yōu)秀人才通常在處理問題。這是為什么？

 

很重要的原因——新創(chuàng)項目有風(fēng)險，失敗的幾率高。如果不對優(yōu)秀人才適當(dāng)保護(hù)，失敗后優(yōu)秀人才何去何從？采用錯誤方法，會導(dǎo)致優(yōu)秀人才不敢嘗試，不愿創(chuàng)新。

 

優(yōu)秀人才想要開創(chuàng)新項目，怎么做呢？鼓勵參與新項目的伙伴，更重要的是保護(hù)他們，“薪酬不會大幅度下降”，至于優(yōu)秀人才在新項目中薪酬到底多少合理？視不同情況而定，沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，值得思考，需要智慧。提醒注意，薪酬相當(dāng)于原有70-80%加上項目成功后的好處，不僅激發(fā)挑戰(zhàn)的動力，并且有個保險和防范。讓伙伴安心，“萬一失敗也沒關(guān)系，還可以回到原來的工作崗位……”

 

這個過程似乎很輕松，而在現(xiàn)實中，項目失敗，優(yōu)秀人才也隨之離開，這是企業(yè)最大的損失！不僅是人才流失，還有資金、經(jīng)驗的損失，關(guān)鍵是沒有樹立榜樣。

 

合理的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該符合人性

什么氛圍會激發(fā)下屬主動思考？啟動分權(quán)與目標(biāo)管理利于激發(fā)下屬的創(chuàng)造性。

 

分權(quán)不等于授權(quán)，不是臨時性任命，而是明確職責(zé)和權(quán)力。如果下屬不知道自己的權(quán)限，如何創(chuàng)新？特別是剛?cè)肼毜南聦傩⌒囊硪砗ε路稿e，什么事情都不敢決定，向上級請示，如何激發(fā)其創(chuàng)新精神？上司可以勇敢地說：“凡是沒有規(guī)定不準(zhǔn)做的，你都可以嘗試！”給予下屬責(zé)任和信任，實在太重要了。

 

可現(xiàn)實，一些老板傾向于部隊式管理模式，一旦下達(dá)命令所有人立刻行動，一呼百應(yīng)。這種“領(lǐng)袖情結(jié)”、“帝王情結(jié)”對組織的創(chuàng)新有極大的破壞性，使得下屬不敢創(chuàng)新。

 

用分權(quán)和目標(biāo)管理對抗集權(quán)式管理的誘惑和危險。分權(quán)后，鼓勵下屬自己設(shè)定高目標(biāo)，這是“讓創(chuàng)新成為組織的基因”落實的重要關(guān)鍵。