管理是科學(xué)，也是藝術(shù)，批評員工也是有方法和技巧的。在明白了批評員工的“大道理”和“大智慧”之后，不妨也來探討幾個小技巧。

 

1、用標桿的方法和表揚的方法，把“批評”變成“自我批評”。

我們都知道，好孩子是表揚出來的，好員工也是表揚出來的。因此，作為管理者的你，要想讓員工自愿地做出行為改變，你需要懂得，積極引導(dǎo)比消極否定更能讓員工做出改變。要用積極引導(dǎo)的方式，要用樹立榜樣和標桿的方式，要用示范的方式（最好是你自己帶頭），來感染員工、促進員工的改變，而不是單一的批評。每個人都是有榮辱感的，當(dāng)他知道了“好”與“壞”的區(qū)別之后，他就會自覺地進行“自省”和“自我批評”，自覺地向好的行為看齊。

 

2、不要總是親自“批評”，要學(xué)會塑造團隊氛圍，讓團隊文化來矯正錯誤行為。

作為管理者，特別是高級管理者，要學(xué)會把那些你倡導(dǎo)的價值觀、行為方式、思維方式，變成團隊的文化和氛圍。這樣，就能讓團隊的全體成員去替你“監(jiān)督”、替你“批評”，而不是總是自己事事出頭，把火力全都吸引到自己身上，把“所有問題都自己扛”。

 

3、批評要懂得“抓大放小”，不要總是盯著一些細枝末節(jié)的“小節(jié)”不放。

什么是“大”？原則是大、價值觀是大、績效目標是大。這些違背了和做不到，那要堅決追究。但同時也一定要懂得放小，不要把什么小節(jié)（特別是和自己的習(xí)慣、想法、思路不一樣的小節(jié)）看得太重！更不能像員工評價的“整天就知道抱怨”。試想，誰會喜歡一個天天否定自己的領(lǐng)導(dǎo)呢？

 

4、做一個溫和而嚴厲的經(jīng)理。

作為管理者，衡量你優(yōu)秀與否的一個重要標準就是你帶領(lǐng)團隊取得的成效。沒有規(guī)矩不成方圓。必要的行為約束、行為糾正、員工批評是不可避免，甚至是必須的。但是，嚴格的要求與員工的尊重和服從并不矛盾，關(guān)鍵看你怎么做。我們知道，行為從目標開始，結(jié)果靠行為來實現(xiàn)。如果你一開始就在目標上嚴格要求，行為上密切關(guān)注，并及時為員工的工作行為提供支持、幫助和反饋，幫助他們完成目標，取得業(yè)績和成就，那么，他們就會在你的嚴格要求和必要的批評背后，看到你的很多的關(guān)心和尊重之情。而有效批評的威力恰恰來自于你發(fā)自內(nèi)心的對他們的關(guān)心和幫助。

 

前面案例中的那位總經(jīng)理說的“我對員工真的已經(jīng)很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語氣去分配任務(wù)的。”其實是沒有搞清楚什么是真正有效的管理。嚴格要求和是否擺架子沒有關(guān)系。有效的管理者是一個嚴格而受人尊敬的領(lǐng)導(dǎo)。

 

其實，在管理實踐中，有一種現(xiàn)象尤其值得注意，即越是職位高或者越想做到高層管理者的經(jīng)理人，越應(yīng)該學(xué)習(xí)如何“有效地批評別人”。因為，更多的時候，職位越高，會越讓你倚重組織賦予你的“職權(quán)”來批評員工，想當(dāng)然地在內(nèi)心深處認為自己是正確的，從而忽視了學(xué)習(xí)如何“有效地、建設(shè)性地進行批評”。事實上，會不會“有效地、建設(shè)性地”批評下屬，和職位高低無關(guān)。而是和你的“領(lǐng)導(dǎo)力修養(yǎng)”有關(guān)。

 

美國前總統(tǒng)艾森豪威爾曾經(jīng)說過，“領(lǐng)導(dǎo)是一門藝術(shù)，它讓人們?nèi)プ瞿阆胱屗麄冏龅氖虑椋�而且他們非常樂意去做�?rdquo;而作為一個領(lǐng)導(dǎo)人、一名（高級）管理者，你的一言一行、一舉一動，你做的決定，你說的話，甚至僅僅是你臉上的表情都會影響員工的士氣！但是，只有正確的指導(dǎo)思想，才能讓你產(chǎn)生正確的行為。因此，作為管理者的你，不學(xué)習(xí)有效的批評行嗎？不懂得有效批評的“大道理”、“大智慧”，不掌握、探索、實踐、完善那些有效批評的“小技巧”行嗎？當(dāng)然不行！