管理者在面對員工的時候，首先要做的一點就是要把員工當作一個有思想、有感情、活生生的“人”來對待。事實上，你的批評能否取得預期效果，關鍵不在于你自己的動機或出發(fā)點有多么“高尚”或者“正確”，關鍵在于你批評的對象，他從你的批評中感知到的個人主觀感受。如果他的感受是“消極的”、“負面的”、“被否定的”、“被貶低的”，那么，無論你自己覺得你的批評行為多么正確、多么高尚、多么富于技巧，都只會收獲相反的結果——員工的敵對、反感，甚至反抗。

因此，作為管理者的你，要想使你對員工的批評富有成效，要讓別人心悅誠服地接受你所指出的缺點，并心甘情愿地做出調整和改變，首先需要明白的一個“大”道理就是“尊重”：你必須從真心幫助對方進步的角度出發(fā)，用不傷對方自尊的、能夠給對方帶來積極情緒體驗的方式（至少不能是消極的情緒體驗）來給出你的批評、你的反饋。但是，在前文案例中的那個總經(jīng)理是怎么做的呢？他在批評員工沒有取得效果的時候，居然選擇了“人身攻擊”（甚至有點“秋后算賬”和“惱羞成怒”的味道）。用他自己的話說就是“于是我就借題發(fā)揮，趁機數(shù)落了她的缺點。我告訴她我為什么發(fā)這么大脾氣，不只是眼下這件事，而是她自身的缺點。”而這，恰恰犯了批評的大忌：個人攻擊和缺乏尊重。

事實上，我們批評員工，最根本的目的是“消除過失，而保護個人”，即糾正員工的不當行為，避免攻擊其人格缺陷，避免否認其個人價值。因此，有效批評的第一個原則就是“指責行為，尊重個人。”如果你糾正的是一個具體的行為，而并不傷害他們的個人情感，他們就不會感到需要為自己辯護。然而，批評通常就像是在木板上釘釘子。即便把釘子拔了（批評過去了），釘眼還會留在那里。因此，要想使你的批評更有效，并把這種“釘眼效應”降到最低，甚至使之消于無形，就需要做到另外一點：贏得員工的“認同”，即讓員工對你的批評心服口服。

 

那么，怎么做到在尊重的基礎上讓員工對你的批評心服口服呢？這就涉及到了員工批評的“技巧”。