一個中小企業能否在激烈的市場競爭中脫穎而出，取決于經營管理能力的成熟度與適應性。中小企業在成長中會遇到種種困難，如何解決這些問題，是企業生存和發展的關鍵。此時，針對中小企業的管理現狀進行管理診斷就顯得至關重要。科學合理的管理診斷能夠幫助企業管理者準確系統認識企業現狀，針對問題點制定合理的解決方案和對策，提升企業管理水平，從而建立規范化的企業管理模式。那么中小企業應如何進行管理診斷呢？本文由人力資源專家——華恒智信根據多年為中小企業提供咨詢服務的經驗，對于如何做好中小企業管理診斷提出指導性的思考維度，以期對廣大中小企業家有學習、借鑒之用。

 

我國20多年的經濟體制改革，使中小企業獲得了有史以來的巨大發展。然而，中小企業在發展中又存在許多問題。有關調查表明：中國中小企業的平均壽命只有2．4年，經營管理急需指導。那么如何才能做好中小企業的管理診斷呢？華恒智信分析員根據多年為中小企業提供咨詢服務的經驗，對于如何做好中小企業管理診斷提出指導性的思考維度。

 

一、企業文化診斷

企業文化是企業信仰并付諸于實踐的價值理念，也就是企業信奉并在實踐中真正施行的價值理念。然而中小企業中普遍存在企業文化建設出發點、認識水平、保障措施不完善的情況。一般而言是指沒有創立出獨具特色的企業價值觀念，沒有建立健全企業文化實施機制，而只是公司老板在長期創業過程之中積累而成的信念以及行為準則，帶有濃厚的經驗色彩，零散不穩定。主要體現在：員工缺乏主人翁意識，對于企業文化建設不太了解，認為其是從思想上控制大家；企業文化整體性差，中小企業管理隨意性強，權責不明，難以形成企業整體凝聚力；中小企業人本化管理較差，沒有形成關注人、尊重人、理解人的氛圍。

 

二、人力規劃診斷

人力規劃是人力資源管理內容中的重要環節，人力資源規劃必須與中小企業的發展戰略相結合。然而中小企業在人力規劃上比較靈活，但是長遠發展考慮不足，例如：企業的人力規劃僅限于日常的招聘、薪資計算發放等事務，人力資源管理歸戰略的影響及聯系不明顯。公司的人力資源規劃隨意性強，崗位規劃是從安排人的角度出發來制定的人員編制，存在大量崗位工作不飽滿等崗位編制不合理的現象，而且缺乏人力資源補充等自主權，無法形成合適公司發展的人才梯隊，對企業以后發展不利。具體表現在沒有進行具體地工作分析缺乏清晰地職責描述與任務描述缺乏具體地職位要求，職位的安排和人員的使用主要憑經驗，崗位職責不明，關鍵崗位人手不足；在招聘與錄用方面，公司沒有一個完整的招聘計劃以及完整的人才儲備計劃，導致公司員工接替成為問題。

 

三、培養與發展診斷

對員工的培訓及培養是提升員工素質最有效最直接的手段，直接影響到員工能力的提升。然而中小企業中普遍存在培訓體系缺乏層次，缺乏對于培訓需求的分析與總結，培訓實施簡單，不能滿足員工的需求，導致培訓作為人力資源管理的重要功能沒有在中小企業得到充分的發揮，使得企業不能整體上提升員工的知識與技能。

 

四、績效考核診斷

績效考核是使員工明確工作任務、提高工作熱情的有效手段。但是中小企業中普遍存在績效考核制度不完善，管理人員工作中出現諸多問題。諸如：沒有工作計劃或是工作目標，工作成績及工作能力、態度等等均沒有建立良好的評價機制從而出現管理人員競爭意識不強，危機意識不夠，缺乏創新意識以及工作動力的情景時有發生。這種沒有健全考核體系的中小企業，必然達不到考核的目的。

 

五、薪酬體系診斷

對于薪酬體系的診斷過程中可以發現中小企業普遍存在以下問題，首先，沒有合理的薪酬體系。使得企業人力資源相關的體系不能很好的配合起來，甚至有時出現沖突，降低公司人力資源管理的效果。更加嚴重的是員工的薪資標準僅僅由老板根據但是的具體情況與經驗判斷，使得員工工資標準混亂，導致大部分員工談判工資、薪酬決策的隨意性強。其次，薪酬結構失衡。一般而言，中小企業薪酬結構主要是根據固定薪酬和可變薪酬兩部分構成。固定薪酬是根據崗位以及員工的技能、知識、操作難度制定的；可變薪酬是員工的績效、企業效益等綜合決定的。中小企業一般以固定薪酬為主，缺乏可變薪酬的激勵效應。最后，職業發展通道單一，結果導致薪酬提升通道單一。薪酬晉升渠道不暢，不利于員工有效激勵，中小企業中“官本位”意識濃厚，企業管理崗位成為各類員工的生涯發展目標。單一的“官本位”通道，會誘導企業中擁有良好發展潛力的員工首先考慮將其全部的精力傾心于職務的晉升上，從而縮小公司高素質員工的生存發展的空間。對于中小企業的長遠發展極為不利。

 

我國中小企業已成為國民經濟發展的重要支撐力量之一 ，盡管如此 ，中小企業的管理診斷暴露企業的諸多問題，只有做好中小企業的管理診斷，針對問題，才能提升企業的管理水平，更大的合理的實現利潤的最大化。本文從五個維度進行了我國中小企業管理診斷的分析，指出管理診斷對提高中小企業管理水平的有效性 ,提出制度性的管理診斷是提高中小企業管理水平的保證。