實踐當(dāng)中存在多種形式的績效管理。一方面反映了績效管理具有不同發(fā)展水平或發(fā)展階段性，另一方面反映了人們對績效管理的認識也越來越深入。決定企業(yè)績效管理的發(fā)展階段的既與企業(yè)所處的生命周期相關(guān)，也與企業(yè)經(jīng)營管理者的認識和能力相關(guān)。

 

正因為如此，績效管理的發(fā)展水平或發(fā)展階段是可以調(diào)整的，但調(diào)整路徑?jīng)Q定著企業(yè)的生存的長短和發(fā)展的快慢�？冃Ч芾戆�括績效目標的設(shè)立、績效計劃的實施、績效考核和績效輔導(dǎo)及績效考核結(jié)果的運用，實際是一個最佳實踐的完整組合。企業(yè)必須了解其中的5大階段。

 

1、經(jīng)驗考核階段

 

企業(yè)組織自從創(chuàng)設(shè)之日就有績效管理的命題，但這時候多數(shù)情況下是企業(yè)創(chuàng)始人憑借個人生活工作經(jīng)驗來管理企業(yè)。盡管績效管理的對象包括引發(fā)行為的素質(zhì)和行為表現(xiàn)，但績效管理的核心是行為結(jié)果。這時候公司對企業(yè)經(jīng)營管理者、經(jīng)營管理者對管理中層、管理中層對員工的管理都是安排工作任務(wù)，督辦交付工作結(jié)果。此時的績效管理從屬于業(yè)務(wù)管理，更多從做事角度，從業(yè)務(wù)流程的角度要求員工。

 

績效評估多是就事論事、一事一論，此階段的績效考核偏差效應(yīng)多，無序不可重復(fù)。由于績效考核沒有明確何時考核，沒有目標、沒有標準、沒有評分。在一些交辦的重大任務(wù)沒完成或任務(wù)完成過程中出現(xiàn)問題引發(fā)更大追責(zé)時，才臨時出現(xiàn)現(xiàn)場考核。多數(shù)是業(yè)務(wù)部門自己在管，數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間——完全依靠彼此的習(xí)慣或默契來做。

 

2、協(xié)商考核階段

 

公司管理層定期聚集在一起，商談公司一些重大事務(wù)，所謂重大，一是牽涉到公司的部門多、人員多，需要各方協(xié)作，另一是某一方面的事務(wù)具有重大影響力，在一段時期內(nèi)稱為公司的工作目標。

 

會議是公司重要的議事、溝通和協(xié)調(diào)的平臺，也是公司形成部門績效目標的制定溝通會。

 

這些目標一是為了獲取業(yè)務(wù)訂單而引發(fā)的工作目標，二是為了完成業(yè)務(wù)訂單而形成的工作目標，有時這兩種目標相互交織在一起。通過會議的形式布置到各個部門，再由各個部門負責(zé)人將任務(wù)內(nèi)容直接或分解布置給下屬。

 

3、匯報績效考核

 

一線員工的工作成果隨時可通過檢查他們生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量或所服務(wù)對象的數(shù)量而得知，并由此可推斷或檢測出員工在一段時間內(nèi)的主要工作績效;其他崗位員工的工作績效難以直接以產(chǎn)品或服務(wù)的數(shù)量來體現(xiàn)，而更多體現(xiàn)為行為表現(xiàn)和行為素質(zhì)。

 

4、流程績效考核

 

流程績效的含義有二，一是績效考核的主要信息來自于流程節(jié)點的數(shù)據(jù)流，二是績效管理本身也按流程化管理，如此績效管理成為人力資源管理的一個獨立模塊。精細化、流程化和規(guī)范化是這個階段整個企業(yè)管理的主要特征，這為績效管理的精細化和規(guī)范化提供了保障。

 

5、戰(zhàn)略績效考核

 

績效不僅涉及企業(yè)的當(dāng)期目標，更為重要的是長遠發(fā)展目標，通過設(shè)置和確定兼顧當(dāng)期和長遠的績效指標和目標，保證公司的持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。這一方面給員工以激勵，另一方面保證戰(zhàn)略的貫徹實施。這需要公司經(jīng)營決策層能夠從企業(yè)長遠角度考慮企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營，也需要員工行為體現(xiàn)綜合執(zhí)行力。

 

績效考核是根據(jù)目標對照員工實際的工作行為和結(jié)果來評判，從績效管理流程上，績效改進是及時發(fā)現(xiàn)實際績效與績效目標之間的差距，督促為獲得更好的績效而進行改進和創(chuàng)新。