方法一：

面對將會招聘大量的90后下屬，提前布局是上策

 

1.大部分中小型企業(yè)的薪資水平相當(dāng)，我經(jīng)常和下屬說，不要老是指望著每年調(diào)薪來獲得薪資的增長，顯然是不靠譜的。當(dāng)今，大多數(shù)企業(yè)的用工成本、原材料費用都很高，公司基本上以求生存為主，同時企業(yè)受環(huán)保檢查、安全生產(chǎn)檢查的影響，有關(guān)停的、有搬遷的、也有轉(zhuǎn)型升級的，企業(yè)能在強壓下平穩(wěn)過度就不錯了。公司不是福利院，關(guān)鍵要看員工的工作績效和能力來判斷其價值。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，平時多灌輸這類思想，鼓勵90后員工積極地學(xué)習(xí)新知識和新技能，提升工作效率；多花點心思培養(yǎng)他們，這才是正確的方法。

 

2.眾所周知，90后的員工是有特點，用興趣驅(qū)動工作，他們不會因升值加薪而犧牲工作和生活的平衡，把握這點信息很重要。領(lǐng)導(dǎo)要營造和諧的工作氛圍，此刻，打造有特色的企業(yè)文化是必然。比如，開設(shè)讀書會、乒乓球協(xié)會、籃球協(xié)會、書法社等接地氣的活動。這就像高校里的文體活動，讓他們有親近感，“文化活動”就像一座隱形的橋梁，彼此間相互融合、相互滲透，歸宿感十足。既能滿足90后高質(zhì)量的業(yè)余生活，又能增強企業(yè)文化的建設(shè)，實現(xiàn)雙贏的目的。馬斯洛需求理論中表明，只有讓員工滿足了前三個需求（生理、安全、社交），才能穩(wěn)定下來，安心踏實工作，實現(xiàn)自我的價值。

 

3.領(lǐng)導(dǎo)要善于觀察下屬的日常行為表現(xiàn)，最好每隔半月時間和他們溝通，傾聽內(nèi)心的聲音，及時排憂解難。俗話說，得民心者得天下。下屬會感動領(lǐng)導(dǎo)時刻關(guān)心自己，尤其連爸媽都沒發(fā)現(xiàn)的優(yōu)點，你卻發(fā)現(xiàn)了。他們會記住，言外之意領(lǐng)導(dǎo)靠譜，這效果比漲工資更有激勵作用。

 

方法二：

給予晉升平臺，做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

 

曾經(jīng)，有個下屬是90后小姑娘，她來我公司之前原先在大型公司做HR，由于職業(yè)發(fā)展空間有限，大公司人才眾多看不到希望，于是就跳槽了。來我公司的薪資和職務(wù)比原來都上升一個等級，我看重她有規(guī)范企業(yè)的人力資源管理工作經(jīng)驗，錄用她也是理所應(yīng)當(dāng)。

 

中小型企業(yè)的雇主想要得到高質(zhì)量的人才，必須建立起職業(yè)晉升體系，越是有能力的人才，對自身的職業(yè)規(guī)劃就越清晰，所以，雇主企業(yè)的晉升機制就尤為重要。比如，人事專員-人事副主管-人事主管-人事副經(jīng)理-人事經(jīng)理-人事總監(jiān)。讓員工在某一個垂直領(lǐng)域得到發(fā)展，做專做深，才能穩(wěn)定隊伍。

 

我們在招聘的時候一定要告知員工，企業(yè)能夠給予怎樣的職業(yè)發(fā)展平臺。時常遇見一些面試經(jīng)驗不足的HR，往往忽略這個關(guān)鍵點，沒有認(rèn)真地告訴應(yīng)聘者，導(dǎo)致初面就讓應(yīng)聘者失去對企業(yè)的興趣，感覺沒有發(fā)展空間。

 

特別是90后的員工本身對自己的職業(yè)發(fā)展就迷茫，再加上HR又未對其職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃，極其容易造成人員流失。我們除了幫助他們規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展外，還要進行心理的疏導(dǎo)（如：失戀后、家庭困難、同事關(guān)系受挫等）。所以說，HR的職業(yè)是神圣的，不僅要專業(yè)知識過硬，更要懂點心理學(xué)、戀愛學(xué)等等，這樣才算合格。

 

方法三：

抓住下屬的“痛點”，對癥下藥

 

就拿我自己來說，對下屬的要求還是挺高的，我對自身的要求是“只允許犯錯一次”。由于在高壓的工作面前，下屬時常受不了“訓(xùn)”的味道，離職了好幾個。后來我也反思過，再這樣下去就成“光桿司令”。于是，我及時調(diào)整管理上的策略，來個“先軟后硬”的方法，就是允許下屬先犯點小錯，是小錯；事后再找個單獨空間給予指正和引導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者切忌因下屬了犯點錯，立刻在辦公室火急火燎的“大罵”一場。領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)的痛快，下屬就不買賬了，提交辭職單也是遲早的事。因為，下屬也是需要得到尊重的，千萬不要在公開場所“訓(xùn)”，讓人感覺沒有面子。事后單獨溝通，效果會更加顯著。

 

我的一位下屬小張入職才半個月，在辦理員工離職手續(xù)時，犯了一個嚴(yán)重的錯誤，沒有得到上級的簽字情況下，就給辦理了。后來車間主任告訴我才得知此事，當(dāng)時氣不打一處，我還是平靜了心情。“小張，今天是否有員工離職了。”“是的經(jīng)理。”“把離職資料拿過來看一下。”我明知道沒有簽字，她好像覺察到有些不妥。按照我以前的脾氣，早就開始“訓(xùn)”，但是這次控制情緒。“小張，這份離職手續(xù)，我還沒簽字啊，員工是不是已經(jīng)離開公司了。”“是的，領(lǐng)導(dǎo)，我……”我看他情緒有點緊張，于是在離職單上補簽了。

 

第二天下班的時候，我叫住了小張。“昨天，員工的離職手續(xù)辦理流程是否存在不妥。”“是的經(jīng)理，應(yīng)該讓你先簽字確認(rèn)，再放行員工。”下次要記住了，仔細(xì)點就好，不懂要多問。我轉(zhuǎn)身的時候，看到她擦了下眼角。

 

對待下屬犯下的錯，不一定要“訓(xùn)”，或是指責(zé)。換位思考一下，只要能夠抓住下屬“痛點”，對癥下藥，結(jié)果一樣能夠提升管理。

 

方法四：

離職原因很多，其實只有兩點最真實：

錢，沒給到位；心，委屈了

 

這些歸根到底就一條：干得不爽。員工離職時還費盡心思找各種靠譜的理由，說服HR,能夠痛快的簽字走人，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多糟糕、他對你已失望。 仔細(xì)想想，真是這么回事。人性本善，作為管理者，一定要善于總結(jié)員工離職原因，樂于反省，從離職交談中獲得寶貴信息。

 

1.領(lǐng)導(dǎo)原因，能不能帶好團隊，你得問自己，別人為什么要跟著你混？帶團隊做好這8條鐵律：

（1）授人以魚：給足員工養(yǎng)家糊口的“錢”，連家都養(yǎng)不了，哪來心思上班；

（2）授人以漁：教會員工做事情的方法和思路，不是一昧的下“命令”；

（3）授人以娛：讓員工身處快樂的環(huán)境中工作，讓員工獲得幸福感；

（4）授人以欲：激發(fā)員工上進的欲望，讓員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)；

（5）授人以遇：給予創(chuàng)造團隊成長，學(xué)習(xí)，發(fā)展的機遇；

（6）授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩(wěn)重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。

（7）授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽，為成為更有價值的人而戰(zhàn)，為自己的將來事業(yè)而戰(zhàn)。

 

2.個人原因，90后員工，針對這類群體如何管理？我們不得不承認(rèn)，他們有個性，一般家庭條件都不錯，獨生子女為主，從小沒吃多少苦，父母包辦，所以他們的耐性和吃苦精神相對會差點，碰到難的或繁瑣的工作，就會想法設(shè)法逃避，職業(yè)規(guī)劃比較迷�！，F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)信息這么發(fā)達(dá)，隨便一查網(wǎng)絡(luò)、一通電話就知道外面行情。一年換2-3家單位很正常，因為他們沒有離職成本的概念，對今后職業(yè)發(fā)展是否有阻力，這些往往不是他們考慮的重要。

 

 

總之，員工離職的理由千千萬萬，想要留住員工，除了管理方式上花點心思外；還有很重要方面就是招到認(rèn)同企業(yè)文化的員工，只有把“招人、留人、育人”三個方面管控到位，才能有效降低員工離職率。