多年來在領導力發展方面的深入觀察也表明，領導力的發展與其推向企業金字塔的頂端，挖掘“超級領導者”，還不如更多地發力于人才金字塔的中部及以下，發揮“大眾領導力”的潛力。

　　首先，那種光芒萬丈的超級領導力發展起來極其困難！雖說，研究表明領導力的發展有75%來自于后天的培養，但能夠突破個人的局限而充分攫取這75%所帶來的廣闊領導力發展空間的人卻為數不多。

　　一般來說，大部分人成為管理者或領導者，所依靠的還是他或她在人生3-5歲所形成的個人內驅力，以及在其上進一步形成的個人特征。此兩者更多的是一種強大的先天性動力系統，是自動、自發的，深深地卻無比真實地隱藏在人們的潛意識之中。

　　用弗洛伊德的話說，它根本上是每個人先天在潛意識中形成的一種受到“壓抑”的“短缺”。每次通過“釋放”而得到愉悅的情緒體驗與身心的滿足，但很快又會進入下一次的“短缺”，也需要下一次的滿足。這一在生命存續過程中永不停息的動力機制，一直飽受爭議。

　　弗洛伊德說，這總是可以歸結到人類的原始沖動，因此必須要壓制它或將其“升華”成為社會所能接受的價值觀系統，以“奉獻”取代“短缺”。這也就是為什么人們總是贊頌超級英雄的“忘我”性領導力。但歷數這些世界范圍內的超級人物無一不是經過生活的百般錘煉、千般打磨而漸入或頓入此境的。成為這樣的“內圣外王”，絕非是大部分人在其短暫的職業生涯中所能企及的。

　　法國哲學家德勒茲（Gilles Deleuze）提出了截然不同的觀點。他認為，每個人身上的這種原始動力并非弗洛伊德所說的那么出身“卑微”，它是人們身上所獨有的昂揚生命力，不但不需壓抑，而是需要讓其充分綻放。因而它雖是原始性的，卻是革命性的，因為它真實存在、不可阻遏，具有強大的生產能力。所以他主張讓千百萬個大眾縱情綻放，在心中的“千高原”中奔跑、跳躍、突破。

　　他的這一觀點，從實質上為“大眾領導力”作了強有力的背書。這也意味著我們無須將所有立志成為組織中領導者的個體不斷地推向那個“痛苦”的升華過程，走到超級領導力的“險峰”。

　　其次，兩種領導力都是組織成長與突破的動力。“大眾領導力”有著通向“超級領導力”的發展通道，在引導之下，只要有人愿意吃得個中苦、享得其中樂，組織就永遠不會缺少超級領導者；而“超級領導力”因為有“大眾領導力”的強大支撐，再也無需強迫自己成為那個永遠把組織與大眾扛在肩上、在沙漠中踽踽獨行的“寂寞英雄”。

　　這樣一來，困擾組織發展與突破的一系列問題也將迎刃而解。

　　發展成本：近年來，眾多組織在領導力的發展上投入不可謂不多，但見效者不多，其原因恰恰在于我們是如此的“望才成龍”，去擠那座通往傳統意義中的領導者的獨木橋！

　　發展速度：從組織的使命、愿景、商業模式、戰略等上層建筑可以推導出一系列的對未來人才的衡量指標，并以此“按圖索驥”，把人才裁剪成企業心目中的一座座“盆景”，實則是削足適履。這樣的領導力發展起來其速度必然是欲速則不達。而組織的成長與發展速度也必然受到很大的限制。

　　平臺組織：組織要蛻化成為平臺的成功標志是其能真實、高效地孵化出新團隊、新業務、新產品、新行業等新生事物，這也就要求組織在領導力上必須做到分層、分布、分類，而“大眾領導力”作為解決方案正是不二法門。

　　讓領導力走下神壇，把大眾推上領導力的舞臺，打造領導力的“長尾”，誰說組織大了，就一定會“尾大不掉”呢？