經(jīng)常會(huì)有這么一個(gè)問題，許多人會(huì)問：（這是一家制造企業(yè)的案例），他說馮老師你看我們現(xiàn)在的問題是什么呢？比方說我們是送貨，我們考的這個(gè)配送部門叫配送的及時(shí)，如果他沒有完成怎么辦呢？那我們肯定是先問配送，結(jié)果配送它自己會(huì)有說法，配送部門說這個(gè)跟我沒關(guān)系，這個(gè)不應(yīng)該罰，應(yīng)該找生產(chǎn)的部門，他那個(gè)貨物都沒生產(chǎn)出來，所以跟我有什么關(guān)系；所以我們又去找生產(chǎn)部門，生產(chǎn)部門說這跟我沒關(guān)系，說我需要的原材料采購部門沒給采購出來，他不給我采購，我當(dāng)然生產(chǎn)不出來；那我們又去找采購，那采購部門說了，這個(gè)跟我也沒關(guān)系，我們要付款，那財(cái)務(wù)部門不給付款；所以我們又去找財(cái)務(wù)，那財(cái)務(wù)說了這跟我也沒關(guān)系，我才付款，申請(qǐng)單早放在您桌上您就是不簽字，所以最后這事不了了之，不知道該罰誰了。那這種考核指標(biāo)到底怎么辦、怎么處理就是按照我剛才給大家PPT大家去把它分解。

比方說，首先我們分解成三個(gè)大的指標(biāo)，一個(gè)叫配送及時(shí)，這個(gè)考物流；一個(gè)叫生產(chǎn)及時(shí)，我們考生產(chǎn)；還有一個(gè)叫采購及時(shí)，我們考采購。但是我們要想采購及時(shí)，我們還要有三個(gè)支撐指標(biāo)：第一個(gè)叫資金支付的合理，這個(gè)是要考財(cái)務(wù)，所以我們考資金計(jì)劃合理；第二個(gè)我們要考采購的質(zhì)量，比方說我們的考核指標(biāo)讓這個(gè)考采購，我們的考核指標(biāo)就是物料的合格率、供應(yīng)商的績效管理，長短期的都有了還要考采購周期；生產(chǎn)計(jì)劃的變更這個(gè)我們要考計(jì)劃，就變更的及時(shí)，還要考產(chǎn)品質(zhì)量（產(chǎn)品質(zhì)量就是制造質(zhì)量合格率）；還要考工藝，工藝就是研發(fā)工藝的穩(wěn)定性；還要考工人，工人這個(gè)就是HR，HR我們要考到崗率，我們還要考培訓(xùn)時(shí)長；那配送的及時(shí)我們就要考運(yùn)輸時(shí)間和運(yùn)輸?shù)陌踩�。所以大家就�?huì)發(fā)現(xiàn)我們一個(gè)指標(biāo)把它分解成了十幾個(gè)指標(biāo)，每個(gè)人都背自己的小指標(biāo)就好了，所以您看從公司層面來說如果這些所有的指標(biāo)都完成得合理，每個(gè)人都把自己的指標(biāo)完成了，我們才能保障配送的及時(shí)，要不然配送這塊肯定是有問題的。

這就是第三種方式，叫基于工作流程的橫向分割。

最后我們看一下績效結(jié)果和薪酬的應(yīng)用。也就是說我們績效結(jié)果跟薪酬到底怎么結(jié)合？影響哪些因素呢？一般是影響三方面因素：第一個(gè)我們影響的是當(dāng)月的績效工資，也就是說我們當(dāng)月的績效工資取決于我們的績效考核成績。比方說我們給定的績效工資是5000塊錢，如果它的績效考核成績是100分那正好它當(dāng)月的績效工資就是5000，如果是120那我們就可以拿6000，如果說他只完成了80分那他就只能拿4000，這就是當(dāng)月的績效工資。

對(duì)薪酬影響的第二個(gè)應(yīng)用就是年終獎(jiǎng)的發(fā)放，也就是說年終獎(jiǎng)應(yīng)該拿多少錢，這個(gè)也取決于績效的考核成績。比方說到年底我們有的人干得好，有的人干的不好，那這個(gè)干得好干得不好其實(shí)看的就是我們的績效，您的績效成績高那您年終獎(jiǎng)拿的就多；如果您的績效成績不好，那您的年終獎(jiǎng)拿著就少。這個(gè)我們提前定好我們的年終獎(jiǎng)的發(fā)放方式、分配的原則最后計(jì)算結(jié)果就好了。

績效結(jié)果跟薪酬的結(jié)合的最后一個(gè)結(jié)果第三個(gè)要影響因素就是影響他第二年工資的漲跌，影響他第二年工資的。到底應(yīng)該漲還是跌或者不漲，這個(gè)也是我們提前根據(jù)我們公司的實(shí)際情況定好，什么樣的人漲工資？什么樣的人降工資？什么樣的人不漲也不降？有多大比例漲，漲多少？這些都是在我們的薪酬管理制度里邊和績效考核制度里邊提前訂好了的，提前訂好了那我們就按照這種標(biāo)準(zhǔn)去操作就好了這個(gè)就是我們做薪酬和績效的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)流程。

當(dāng)然薪酬是薪酬，績效是績效，一般情況下他們倆不是一個(gè)東西，但是我們要做薪酬的時(shí)候一定離不開績效，我們要做績效的時(shí)候也離不開薪酬，這兩個(gè)一定是結(jié)合起來一起做，效果才會(huì)更好。

薪酬沒那么難，按照薪酬設(shè)計(jì)“6+1”的方式去做我們一定能成功；績效也沒那么難，按照我們量化績效3乘3的原則去做也一定可以成功。好了時(shí)間關(guān)系，那我們今天的課程就到這里。下面的時(shí)間就是我們答疑的時(shí)間，如果大家有什么問題，可以把您的問題拋上來，然后我會(huì)一一地解答好，今天的課程就先到這里，謝謝大家。

老師學(xué)員問題互動(dòng)

問：我們是一家三線城市的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，我們付薪理念應(yīng)該是哪種？崗位、能力、業(yè)績還是市場？

答：這個(gè)可能大家有一些誤區(qū)，有人說把這個(gè)崗位能力業(yè)績和市場是分開的，其實(shí)馮老師認(rèn)為這四個(gè)方面都必須考慮，不是分開的。比方說市場我們要不要考慮？必須要考慮市場！如果市場人家給1萬，您非要給5000，您肯定招不來人，市場如果給一萬，您非要給兩萬，那我們其不成了冤大頭了嗎！那崗位用不用考慮呢？肯定也得考慮！人力資源副總和一個(gè)前臺(tái)，他倆的崗位不同，拿著錢一樣不一樣，肯定不一樣。即使這倆人都是一個(gè)業(yè)務(wù)員，但一個(gè)能力強(qiáng)，一個(gè)能力弱，我們應(yīng)不應(yīng)該一樣呢？業(yè)績也一樣，我們都得考慮，所以大家一定記住這四方面，這4P、3P 1M是結(jié)合起來考慮的，不是說分開的。

問：商業(yè)地產(chǎn)招商條線基本工資和傭金薪酬比例如何劃分合適？

答：第二個(gè)問題商業(yè)地產(chǎn)招商條線基本工資和傭金薪酬比例如何劃分比較合適。這里邊有一個(gè)問題，商業(yè)地產(chǎn)我正好有許多課學(xué)員都是商業(yè)地產(chǎn)的，這里邊其實(shí)這個(gè)基本工資和傭金薪酬的比例，不應(yīng)該提前訂好比例，為什么呀？員工其實(shí)看的是什么呢？看的是我們最后能拿多少錢，而拿多少錢更多的是企業(yè)自己的能力，所以我們把工資總額定好了就可以。就是這個(gè)員工的工資總收入定好了，然后參照市場去定我們的基本工資，把基本工資定完了以后，剩下的就是我們變動(dòng)收入，那再根據(jù)變動(dòng)收入來倒推回我們的提成比例，所以我們應(yīng)該是這么算的。所以基本工資和傭金薪酬的比例沒有一個(gè)固定的關(guān)系，各家公司的情況不一樣，所以我們的條件也不一樣，所以這個(gè)比例每家公司肯定是不一樣的。如果你們各家公司定的比例一樣，我覺得倒錯(cuò)了。比方說您跟人家萬達(dá)比，那是什么樣子的？人家萬達(dá)的招商肯定比我們?nèi)菀祝�我們�(nèi)绻�是個(gè)三線地產(chǎn)房地產(chǎn)商，您參考萬達(dá)的那個(gè)比例，您覺著行嗎？肯定不行，累死我們也賣不好。

問：自下而上的提取績效指標(biāo)怎么保證跟公司戰(zhàn)略相一致呢

答：第三個(gè)問題是自下而上的提取績效指標(biāo)怎么保證跟公司戰(zhàn)略相一致？這個(gè)問題問到點(diǎn)子上了，也就是說要自下而上的提取指標(biāo)不能保證跟公司戰(zhàn)略相一致，而跟公司戰(zhàn)略相一致的一定是自上而下的基于戰(zhàn)略的分解，那為什么還要自下而上來提取呢？也就是說我們基于戰(zhàn)略的自上而下的分解，這個(gè)作為首要的，如果不行的話，我們?cè)谟米韵露�上的作為補(bǔ)充。一定記住，自下而上的作為補(bǔ)充不是重點(diǎn)，自上而下才是重點(diǎn)。

問：請(qǐng)問寬帶薪酬和窄帶薪酬分別適用的企業(yè)類型？

答：請(qǐng)問寬帶薪酬和窄帶薪酬分別適用的企業(yè)類型？現(xiàn)在據(jù)基本上很少有企業(yè)用窄帶薪酬了，基本上都是用寬帶薪酬，絕大多數(shù)企業(yè)都用寬帶薪酬。那有人說：制造企業(yè)是不是應(yīng)該用窄帶薪酬？我覺得普通員工，也就是說員工層面你用窄帶薪酬還是可以的，也就是說操作工人他更多的是記件、計(jì)時(shí)制所以也談不上窄帶不窄帶，但是管理人員、職能部門的這些人，那一定是適合寬帶薪酬的，所以現(xiàn)在記住了，絕大多數(shù)企業(yè)都應(yīng)該用寬帶薪酬。

問：國企薪酬如何與市場接軌，能分享一下嗎老師?

答：有同學(xué)問了說這個(gè)國企薪酬如何跟市場接軌，能分享一下嗎？這個(gè)馮老師給國企做的咨詢項(xiàng)目是最多的，包括今天也是在青島給中建來講課，國企的薪酬基本上跟市場接軌比較難，為什么呢？國企的工資總額是受限的，國資委給定死了，所以你要想完全跟市場接軌，你會(huì)發(fā)現(xiàn)你大多數(shù)情況下是沒錢的，人家市場上要給一萬，我們只有6000塊錢，怎么辦呢？所以不可能完全跟市場接軌，只能部分接軌，那部分接軌怎么做？對(duì)于國企來說，就是把有限的資源用到合適的地方，就把好鋼用到刀刃上。也就是說哪些是我們的核心崗位，哪些是我們應(yīng)該留下來的員工，哪些是應(yīng)該我們重點(diǎn)激勵(lì)的員工，把這些錢給他們，讓他們盡量去跟市場接軌，或者說不能百分之百接軌，至少大部分接軌，而有一些不重要的崗位可以稍微的跟市場差得遠(yuǎn)一點(diǎn)也沒關(guān)系，只能這這么做。

問：薪酬級(jí)差多少為合適？

答：羅敏同學(xué)問薪酬級(jí)差多少為合適？每次講課都有同學(xué)問這個(gè)，馮老師在課上會(huì)告訴大家這個(gè)叫做藝術(shù)，也沒有標(biāo)準(zhǔn)。有的老師可能會(huì)告訴你10%或者20%，但是你想想就知道了，比方說一級(jí)是前臺(tái)，二級(jí)是文員，他們倆我覺得差10%，差20%都行。八級(jí)是副總，九級(jí)是總經(jīng)理，您覺著大概是多少合適，是不是差異會(huì)比較大，所以這個(gè)是沒規(guī)律。

問：馮老師，房地產(chǎn)企業(yè)的績效考核是個(gè)難點(diǎn)，主要是關(guān)鍵指標(biāo)難以量化、不確定因素影響較大，請(qǐng)老師分享一下房企較為成功績效考核方案的關(guān)鍵點(diǎn)和落地實(shí)施的注意事項(xiàng).

答：這個(gè)學(xué)員問馮老師房地產(chǎn)企業(yè)的績效考核是個(gè)難點(diǎn)，主要是關(guān)鍵指標(biāo)難以量化，不確定因素影響較大。請(qǐng)老師分享一下房企較為成功績效考核方案的關(guān)鍵點(diǎn)和落地實(shí)施的注意事項(xiàng)。其實(shí)不僅房企所有的行業(yè)績效考核都難，主要的就是指標(biāo)不好量化，這個(gè)確實(shí)是沒問題！不確定因素影響較大，這兩個(gè)都是對(duì)的。那所有的企業(yè)我們做績效呢一定要做到盡量的量化。所以馮老師的這個(gè)量化績效三乘三就是教大家把任何指標(biāo)都做量化的，或者說我們至少把絕大多數(shù)指標(biāo)都做量化。當(dāng)然怎么給他定量這是個(gè)技巧，好多指標(biāo)其實(shí)都是可以量化的。比方說我們?nèi)肆�資源部或者職能部門經(jīng)常要寫報(bào)告，那寫報(bào)告就是要完成我們的量化方法，比方說從時(shí)間維度，那就是幾月幾號(hào)之前提交，這里邊可能有一個(gè)東西，就說它提交是交了，它不合格，這算不算完成？我們給定的指標(biāo)就是幾月幾號(hào)要完成這個(gè)報(bào)告，那他是提交了，那這個(gè)提交了就算完成嗎？還是怎么樣才算完成？所以我們要對(duì)完成這件事做定義，也就是說要定量化。這個(gè)怎么量化呢？您可以最簡單的提交就算完成，當(dāng)然了，有可能他給你提交的風(fēng)馬牛不相及這種也有問題，我們一般的會(huì)用另外一種標(biāo)準(zhǔn)來給它量化，比方說大多數(shù)企業(yè)我們提交的報(bào)告最后都要有領(lǐng)導(dǎo)審批。比方說國企我們一般都是要總經(jīng)辦通過、總經(jīng)理辦公會(huì)通過、或者說董事會(huì)通過，所以我們對(duì)這項(xiàng)任務(wù)的完成就是總經(jīng)辦通過或者董事會(huì)通過，用這一些方法來給他量化。當(dāng)然了量化的方法有許多，有大概11種，以后有時(shí)間我會(huì)給大家有問題會(huì)給大家一一地解答。

問：我們公司現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資+工齡工資+崗位津貼+績效工資+社保福利+年終獎(jiǎng)金，不同層級(jí)比例和標(biāo)準(zhǔn)不同，請(qǐng)問老師，這樣設(shè)置是否合理，如何保證現(xiàn)有薪資水平不變的情況下，通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)起到激勵(lì)員工的效果

答：這個(gè)同學(xué)問的是我們公司現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資+工齡工資+崗位津貼+績效工資+社保福利+年終獎(jiǎng)金，不同層級(jí)比例和標(biāo)準(zhǔn)不同，請(qǐng)問老師，這樣設(shè)置是否合理？相當(dāng)合理。如何保證現(xiàn)有薪資水平不變的情況下，通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)起到激勵(lì)員工的效果？ 我們直接回答第二個(gè)，第一個(gè)我剛才回答了就是合理，相當(dāng)合理。第二個(gè)就是如何保證現(xiàn)有的薪資水平不變的情況下，通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)起到激勵(lì)員工的效果！那我們的工資其實(shí)也是分固定工資和變動(dòng)工資，那固定工資的作用是什么？保障！變動(dòng)工資的作用是什么？激勵(lì)！所以既然您要起到激勵(lì)的效果，我們應(yīng)該怎么辦？把變動(dòng)收入的比例提高，固定收入的比例降低，這就是最好的方式。比方說同樣是一萬塊錢，你們之前是8000的固定加2000的浮動(dòng)，那我們是不是能給它調(diào)成6000的固定加4000的浮動(dòng)？這樣子我們所有的我們這個(gè)工資總額沒變，還是一萬塊錢，但是浮動(dòng)的這部分比例提高了，員工的積極性是不是就提升上來了，就是通過增大變動(dòng)的比例問題，我們來給增加員工的積極性。

問：在公司推行績效考核的過程中發(fā)現(xiàn)，如果進(jìn)行強(qiáng)制分布就會(huì)出現(xiàn)輪流坐莊的情況，如果不強(qiáng)制分布就會(huì)出現(xiàn)全體員工分?jǐn)?shù)都很高，請(qǐng)問老師是考核指標(biāo)的問題還是考核方法的問題，如何解決望馮老師解答下？

答：北京萬達(dá)置業(yè)王先生他的問題是：在公司推行績效考核的過程中發(fā)現(xiàn)如果進(jìn)行強(qiáng)制分布，就會(huì)出現(xiàn)輪流坐莊的情況；如果不強(qiáng)制分布，就會(huì)出現(xiàn)全體員工分?jǐn)?shù)都很高，請(qǐng)問老師是考核指標(biāo)的問題還是考核方法的問題？如何解決？這也是個(gè)實(shí)操的問題，也就是說你不強(qiáng)制分布肯定是大家的分?jǐn)?shù)都很高，所以必須強(qiáng)制分布這是馮老師的答案，必須強(qiáng)制分布。那問題來了強(qiáng)制分布就會(huì)出現(xiàn)輪流坐莊的情況，所以我們就考慮怎么做。強(qiáng)制分布不是適合所有的部門，有一些部門不適合強(qiáng)制分布的，比方說人數(shù)特少的部門，你們公司這個(gè)部門一共就仨人，你還讓他強(qiáng)制分布，你這不是逼著他輪流坐莊嗎？還有一些部門不適合，比方說業(yè)績基本上一樣的，大家本來業(yè)績沒什么差異，你非要讓他強(qiáng)制分布，我覺得這也有問題。所以強(qiáng)制分布有五種情況不適合，大家要把這些給去掉，那去掉完了以后剩下的是適合的，我們就強(qiáng)制分布就好了。比方說這個(gè)部門有20個(gè)人，您給他定強(qiáng)制分布，這個(gè)部門經(jīng)理還會(huì)輪流坐莊嗎？我覺得不會(huì)，如果他還輪流坐莊，我覺得你就應(yīng)該換部門經(jīng)理了。