企業獎勵激勵應注意哪些原則

2018-08-17 10:03 來源：http://www.elinglong.com/ 閱讀：次

獎勵是對人的某種良好行為的一種和極肯定，使人保持這種行為。從心理學角度看，獎勵是對人的行為的一種正強化。獎勵作為激勵的一種手段，而且是一種童要手段，使用得當能進一步調動人的積極性，激發人失效自我完善的積極性。獎勵包括物質的，也包括精神的，有時是物質和精神兩者合一的。

獎勵作為一種對人們行為的評價，在行為前它具有反饋作用，即提示和引導人們行為的方面；在行為后它具有正反饋作用，即鼓勵人們保持和發展這種行為，促使更加進步。

獎勵還是一種良好的教肓方法，而且是在具體、生動、愉悅的狀態下進行的，因而更具有感召力和吸引力。

獎勵激勵一般遵循以下原則：

1. 物質獎勵與精神獎勵相結合對于調動人的和極性來說，物質、精神獎勵都是不可缺少的。一般以精神獎勵為主，物質獎勵為輔，但單獨運用，效果往往不高，因為它不能同時滿足人們的生理需要與心理需要。

2. 創造良好的獎勵的心理氣氛獎勵在良好的、濃厚的心理氣氛下進行，能增強被獎勵者產生榮譽感、責任感、進取心，幷且會對被獎勵者產生心理壓力，更好地調動其產生智力效應與非智力效應。

3. 獎勵程度要與貢獻程度相當這是獎勵的一個童要心理學原則，體現了獎勵以貢獻為主的原則，使獎勵成為導向目標，激發人們的和極性與創造性，充分發揮其智力因素和非智力因素，為社會創造更多的財富

4獎勵要考慮個體需要的差異同樣的獎勵，形式不同，激勵的心理效應也不同。或者同樣的獎勵內容或形式，對不同的人，或者一個人的不同時期，其激勵效果也不盡相同。根據需要層次論，對不同的個體釆用不同的獎勵內容和形式，將會起到較好的效果。

領導者獎勵中應注意這么幾個問題。

首先，獎勵與懲罰是兩個既相互依賴又相互排斥的管理方法。在對好的行為獎勵的同時，對壞的行為就要懲罰。

獎勵可以滿足人的需要，給人帶來愉悅、滿足的體驗。當個人看到自己的努力得到社會肯定時，會產生激動、興奮的情緒，形成強大的工作動機。懲罰是對人不正當、不合理需要的抑制，具有控制與改造人的行為的作用。但它可能損害人的自尊心，因此也容易產生副作用，使受懲罰者產生挫折感，出現倩緒低落。有的人對受懲罰的原因不能正確歸因，看不到自己的責任，這樣還會嫁禍于人，將不滿情緒向他人或領導發泄。而且懲罰的反復使用，還會出現受懲罰者破罐破摔，甚至與周圍人格格不入，產生抵觸情緒，或弄虛作假、逃避懲罰的情形。這對工作目標的實現與社會環境的穩定，都會帶來很壞的結果。

其次，獎勵與懲罰作為一種強化手段，要實施及時。時過境遷，獎勵與懲罰所引起的心理效應都會減弱。所以，獎勵與懲罰都要在行為發生之后及早進行，才能達到獎罰的目的。

此外，必須重視獎金發放問題。獎金是用貨幣表現的物質獎勵，它無疑是能滿意個人低層次需要的外部獎勵。然而，獎金的數值又標志著人的起額勞動的質和量的多少，表現著人的努力程度與能力水平的髙低，因而又具有內部獎勵的涵義。獎金終究能起到哪種獎勵的作用，取決于獎金發放物方法。方法得當可以使它起到內部獎勵與外部獎勵的雙童作用，可以作為調動員工生產積極性的童要手段；如果方法不當，發的再多也只能起到外部獎勵的作用，甚至還會引起人際矛盾，影響員工積極性的發揮。

如何才能使獎金起到激勵作用？那就要在分配獎金的過程中與“兩頭掛鉤”，一頭是經營的效益掛鉤，經營好的，創造起額利潤多的可以多提獎，經營不好的，沒有完成利潤定額的就不能提獎。另一頭是與員工個人成績掛鉤，按個人起額完成任務的質量與數量發獎。起產多、質量好的多發，不起產、質量次的不發。只有這樣，才能體現獎金的本意，即對超額勞動進行獎勵，也才能起到激發員工的工作和極性的作用。這樣的獎金，員工不僅將其看成是滿足生理需要的物質保障，而且還從獎金中看到自己勞動的質和量、自己的能力與努力、領導與他人對自己的評價。于是獎金成了個人成就的標志。這樣一來，獎金就成了滿足員工低層次需要與高層次需要、外在需要與內在需要的同一物，獎金的激勵作用也才能充分發揮出來。

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獎勵激勵原則如果應用得當就會在企業管理中取得良好的效果。因此作為領導者，要善于使用獎勵激勵來激勵員工，這樣必定會以一倍的投入換來多倍的收益。