人才梯隊(duì)建設(shè) 你做對了嗎

市面上著名企業(yè)關(guān)于人次梯隊(duì)建設(shè)的各種經(jīng)驗(yàn)、做法比比皆是，讓中小企業(yè)的HR們目不暇接，疲于“對標(biāo)”復(fù)制。但似乎很少有人在思考，我們現(xiàn)在所做的“人才梯隊(duì)建設(shè)”真的做對了嗎?

 

幾乎每個(gè)企業(yè)都熱衷于人才梯隊(duì)建設(shè)，老板關(guān)心企業(yè)未來人才的培養(yǎng)，HR經(jīng)常把人才梯隊(duì)建設(shè)內(nèi)容作為成果展示。市面上著名企業(yè)關(guān)于人次梯隊(duì)建設(shè)的各種經(jīng)驗(yàn)、做法比比皆是，讓中小企業(yè)的HR們目不暇接，疲于“對標(biāo)”復(fù)制。但似乎很少有人在思考，我們現(xiàn)在所做的“人才梯隊(duì)建設(shè)”真的做對了嗎?

 

設(shè)立資源庫

 

為解決人才缺口問題，應(yīng)進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，對管理崗位制定繼任者計(jì)劃，相關(guān)崗位制定儲(chǔ)備人才計(jì)劃，建立企業(yè)的人才梯隊(duì)資源庫。

 

制訂人才繼任計(jì)劃

 

人才繼任計(jì)劃是指在本崗位任職者正常任職的情況下，由企業(yè)發(fā)現(xiàn)、挑選并培養(yǎng)本崗位繼任候選人的行為。

 

繼任人選來自兩個(gè)方面：企業(yè)內(nèi)部選拔和外部招聘，繼任候選人是作為本崗位的儲(chǔ)備干部，并非取而代之。企業(yè)在發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)繼任者的情況下，結(jié)合企業(yè)人才發(fā)展與培養(yǎng)計(jì)劃，給予繼任候選人更多的業(yè)務(wù)輔導(dǎo)、重點(diǎn)管理溝通和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使繼任候選人得到更大的提升，從而具備擔(dān)任更高職位的資質(zhì)和能力。人才繼任計(jì)劃實(shí)施的直接結(jié)果是形成企業(yè)人才梯隊(duì)，即企業(yè)不同層級的重要崗位都有繼任候選人名單，保證了企業(yè)人才隊(duì)伍的連續(xù)性，滿足企業(yè)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展的需求。

 

企業(yè)的人才梯隊(duì)體系一般可以分為以下三種。

 

關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)

 

指為關(guān)鍵崗位甄選繼任候選人，并對候選人進(jìn)行培養(yǎng)、選拔、任用等系列工作。關(guān)鍵崗位是指對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)、承擔(dān)重要工作責(zé)任、掌握關(guān)鍵技能、稀缺人才擔(dān)任的崗位;哪些是關(guān)鍵崗位，需要通過評估后確定，關(guān)鍵崗位繼任計(jì)劃包括相關(guān)管理崗位，如：總裁、副總裁、總監(jiān)、企業(yè)相關(guān)的部門總經(jīng)理/副總經(jīng)理、各下屬公司總經(jīng)理/副總經(jīng)理、下屬企業(yè)核心技術(shù)骨干等。

 

管理崗位人才梯隊(duì)

 

旨為管理崗位甄選繼任候選人，并對候選人進(jìn)行培養(yǎng)、選拔、任用等系列工作。管理崗位繼任計(jì)劃包括：企業(yè)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人、下屬公司相關(guān)部門負(fù)責(zé)人等。

 

關(guān)鍵人才后備梯隊(duì)

 

是為符合企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)展?jié)摿Υ蟮�，還沒有進(jìn)入繼任計(jì)劃的人才，而制訂的儲(chǔ)備計(jì)劃，包括管理崗位的人才及專業(yè)性強(qiáng)或技術(shù)性復(fù)雜的非管理職崗位人才，如：市場營銷人才、專業(yè)技術(shù)人才、質(zhì)量管理人才等，有針對性地進(jìn)行培養(yǎng)，考評合格者予以正式任用。

 

打造人才梯隊(duì)資源庫

 

人才梯隊(duì)資源庫分為關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)資源庫、管理崗位人才梯隊(duì)資源庫和儲(chǔ)備人才梯隊(duì)資源庫。而關(guān)鍵崗位、管理崗位的人才梯隊(duì)資源庫“容量”為1：3，即一個(gè)崗位的繼任候選人有三個(gè)候選人。儲(chǔ)備人才梯隊(duì)資源庫“容量”首先應(yīng)該考慮該崗位對人員需求的總量，以1：3為參考，制定總需求與人才梯隊(duì)的比率。(特別說明：進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫的人才不能成功當(dāng)選為繼任人時(shí)，經(jīng)考評符合規(guī)定要求的，可以給予崗級的晉升，給予人才發(fā)展機(jī)會(huì)，同時(shí)避免“人盯人”的現(xiàn)象。)

 

候選人甄選

 

候選人甄選分為關(guān)鍵崗位繼任候選人、管理崗位繼任候選人甄選和儲(chǔ)備人才候選人甄選，甄選優(yōu)秀人才進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫，并接受系統(tǒng)培養(yǎng)。

 

管理崗位繼任候選人甄選

 

高績效者是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝]有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的工作績效不同于一般的員工。管理崗位的成功關(guān)鍵特質(zhì)一般是指管理崗位任職者應(yīng)具備的職業(yè)素養(yǎng)、核心能力、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)等，其中以核心能力為重點(diǎn)。管理崗位能力衡量標(biāo)準(zhǔn)如采用勝任力模型，應(yīng)該是以促使管理崗位任職人能夠成功的關(guān)鍵特質(zhì)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

 

完成成功關(guān)鍵特質(zhì)提煉后，需要對每個(gè)繼任崗位開發(fā)一套評估模型。根據(jù)管理崗位的定義和內(nèi)涵，被繼任管理崗位一般由成功關(guān)鍵特質(zhì)、任職資格要求、以往工作績效、綜合素質(zhì)要求等要素組成。成功關(guān)鍵特質(zhì)包括職業(yè)素養(yǎng)、核心能力、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)等，又以核心能力為重點(diǎn);任職資格要求參照崗位說明書和任職資格體系中的規(guī)定;以往工作績效是評估繼任候選人在最近2年的工作業(yè)績;綜合素質(zhì)由職業(yè)能力類型、職業(yè)個(gè)性(氣質(zhì)、性格)、職業(yè)傾向(動(dòng)機(jī)、興趣、價(jià)值觀)等組成，評估候選人的能力類型與崗位匹配度、性格與崗位的匹配度、氣質(zhì)類型與崗位的匹配度、職業(yè)動(dòng)機(jī)與崗位匹配度、職業(yè)興趣與崗位匹配度、職業(yè)價(jià)值觀與崗位匹配度等。

 

儲(chǔ)備人才候選人甄選

 

儲(chǔ)備人才候選人甄選，關(guān)鍵是需要對每個(gè)目標(biāo)崗位開發(fā)一套評估模型。評估模型一般由勝任力、任職資格要求、以往工作績效、綜合素質(zhì)要求等要素組成。

 

勝任力是目標(biāo)崗位所需要的關(guān)鍵特質(zhì)，所以在評估之前必須對每個(gè)目標(biāo)崗位構(gòu)建一套勝任力模型。如企業(yè)已經(jīng)建立了崗位勝任力模型，則可以借鑒使用。任職資格要求在崗位說明書和任職資格體系中規(guī)定，一般由專業(yè)知識、基本技能、工作經(jīng)驗(yàn)組成。

 

以往工作績效為設(shè)定最低要求的工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，評估繼任候選人在最近1-2年的工作業(yè)績。綜合素質(zhì)包括職業(yè)能力類型、職業(yè)個(gè)性(氣質(zhì)、性格)、職業(yè)傾向(動(dòng)機(jī)、興趣、價(jià)值觀)等組成，評估候選人的能力類型與崗位匹配度、性格與崗位的匹配度、氣質(zhì)類型與崗位的匹配度、職業(yè)動(dòng)機(jī)與崗位匹配性、職業(yè)興趣與崗位匹配度、職業(yè)價(jià)值觀與崗位匹配度等。

 

繼任者培養(yǎng)

 

建立人才梯隊(duì)資源庫后，人才繼任計(jì)劃的“入庫”、培養(yǎng)和篩選淘汰是一個(gè)長期的、例行化的工作。當(dāng)目標(biāo)崗位有人才需求時(shí)，可以從人才梯隊(duì)資源庫里選拔繼任者，選拔成功的人才將成為繼任者。

 

完善人才培養(yǎng)體系

 

根據(jù)繼任計(jì)劃/人才儲(chǔ)備計(jì)劃，結(jié)合個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，對人才梯隊(duì)資源庫的人才規(guī)劃培訓(xùn)課程體系，設(shè)計(jì)培養(yǎng)方法，制定培養(yǎng)管理制度，對他們進(jìn)行針對性地培養(yǎng)，以達(dá)到人才梯隊(duì)建設(shè)的目的。進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫的人才經(jīng)過一段時(shí)間培養(yǎng)后，公司根據(jù)目標(biāo)崗位/通道層級對人才的需要，在資源庫中選拔繼任者，選拔成功者成為繼任人而“出庫”，選拔失敗者淘汰“出庫”。一批人才“出庫”了，企業(yè)根據(jù)儲(chǔ)備人才的需要，又會(huì)甄選一批人才“入庫”，周而復(fù)始，不斷為企業(yè)培養(yǎng)合格的繼任人才。

 

人才梯隊(duì)資源庫候選人的培訓(xùn)需求與一般人員的培訓(xùn)需求差別很大，人才培養(yǎng)體系的完善重點(diǎn)在于培訓(xùn)需求分析和培養(yǎng)方法設(shè)計(jì)。

 

對繼任候選人進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

 

人才梯隊(duì)培訓(xùn)需求分析分為三個(gè)部分：

 

繼任崗位分析：根據(jù)組織戰(zhàn)略、組織管理和該崗位的工作特點(diǎn)，分析繼任該崗位的繼任者需要培訓(xùn)哪些課程。

 

繼任候選人分析：對繼任候選人的能力、素質(zhì)、態(tài)度等進(jìn)行分析，找出候選人的共同點(diǎn);根據(jù)繼任崗位的培訓(xùn)需求，增加或減去繼任候選人的共同點(diǎn)，按崗位規(guī)劃候選人培訓(xùn)課程體系，每個(gè)崗位的繼任候選人是統(tǒng)一的培訓(xùn)課程體系。

 

繼任者分析：通過甄選，確定繼任者后，根據(jù)參與候選人測評的結(jié)果、繼任候選人培訓(xùn)結(jié)果、新崗位上任前的需求，規(guī)劃繼任者個(gè)人的培訓(xùn)課程體系。

 

在對人才梯隊(duì)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，有兩點(diǎn)很重要：

 

一是在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，要以人才梯隊(duì)的目標(biāo)崗位要求為標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行分析，同時(shí)也要對組織需求和個(gè)人需求、及其他需求進(jìn)行分析。

 

二是進(jìn)入資源庫的人才之前進(jìn)行了各種測評，這些測評結(jié)果是培訓(xùn)需求分析的重要信息之一，分析這些信息有助于規(guī)劃人才的個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)課程。

 

必須要說的是，企業(yè)需要制定人才梯隊(duì)建設(shè)管理制度，設(shè)立專門的管理機(jī)構(gòu)，明確職責(zé)分工，規(guī)范人才梯隊(duì)建設(shè)過程，確定人才梯隊(duì)建設(shè)的工作內(nèi)容和范圍，通過有效管理，保證人才梯隊(duì)建設(shè)工作高效、順利進(jìn)行。