導讀   

對于企業的管理者和人力資源經理來說，薪酬制度的設計和管理是一項非常困難的工作任務，這是因為好的薪酬制度會提高員工的工作滿意度，促進企業發展，而無效的薪酬制度往往會抑制員工的工作積極性，阻礙企業績效的改善。

 

在企業的具體管理實踐中，對員工進行激勵，薪酬往往是最直接有效的舉措。薪酬的激勵作用主要是指企業在進行薪酬設計時對員工需求的滿足的過程，通常來說，員工的需求一般主要有薪酬、情感、事業等三個方面，其中薪酬是員工比較看重的一種方式，特別是對中基層的員工來說。薪酬的激勵作用具體包含以下幾個方面：

 

（1）薪酬具有維持和保障的作用

 

薪酬可以為員工提供基本的生活保障，滿足員工衣食住行的需要以及其他生活娛樂和滿足自身技能需要的支出。

 

（2）薪酬可以改善績效

 

通過給予員工薪酬的方式促進員工提高個人績效，繼而提高部門績效以及組織績效，并最終實現組織目標。

 

（3）薪酬可以提高員工的工作積極性

 

進行薪酬激勵可以提高員工的工作積極性，激發員工的工作潛能，因為薪酬的發放既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來努力工作的工作預期，因而薪酬具有提高員工工作積極性的作用。

 

鑒于薪酬種種的激勵作用，那么要想實現薪酬的有效激勵，應該注意哪些核心要素？經過多年的企業實踐和研究，華恒智信研究團隊認為，薪酬的有效激勵包括三個核心要素：

 

（1）一定浮動性的薪酬

 

在企業的人力資源管理實踐中，薪酬結構主要有單元結構及二元結構，其中單元結構主要是指薪酬是一個整體部分，而二元結構主要是指薪酬由幾個部分構成。常見的薪酬模式主要有基于崗位的薪酬管理模式、基于績效的薪酬管理模式、基于技能的薪酬理模式、基于市場的薪酬管理模式、基于年功的薪酬管理模式，其中最主要和常見的薪酬模式的形式是基本工資加績效，這樣的薪酬模式能夠將員工的收入等級和標準與個人工作價值及貢獻要素相聯系。此時收入要素的改變能在一定程度上更好的發揮薪酬激勵作用，收入分配的多，員工的工作積極性更高，收入分配的少，員工的工作積極性下降。

 

（2）多勞多得的收入模式

 

在企業中，大多數的員工都希望能夠多勞多得，因此，此時的薪酬的變動應該與多勞多得的評價相聯系，即企業的評價系統應與員工努力相掛鉤，使員工的努力或價值能夠在收益上有所體現。此時因為員工努力程度不同而獲得的不同薪酬，將更有利于發揮薪酬的激勵作用。

 

（3）完善晉升渠道

 

企業的管理者需要明白，薪酬的激勵作用不應該單純的體現在工資上，對于企業來說單純的工資激勵永遠不會為企業留住人才，因此企業在保障基本工資的基礎上，應該進行一定的事業留人，即通過崗位晉升空間留人，例如企業的某類崗位剛開始的薪酬工資為3000元，但是之后隨著員工個人能力的提高或后天的努力便可以發展到3500元、4000元、6000元，此時的發展晉升空間比較大，對員工來說更具有誘惑力，也更容易激發其工作的積極主動性，因此這樣的激勵方式比單純的工資獲得更好的激勵效果。

 

由此可以看出，薪酬激勵作用的核心要素主要體現在薪酬的一定浮動性、多勞多得的收入模式及完善的晉升通道三個方面。那么在進行薪酬設計時除了要考慮到薪酬有效激勵的三個核心因素外，還應該考慮到：

 

首先，要為員工提供具有公平性和競爭力的薪酬，公平性的薪酬保證努力付出的員工獲得相應努力程度的工資，而競爭性的薪酬則讓員工在初始便珍惜這份工作，避免人才流失。

 

其次，設計符合員工需要的薪酬福利體系，任何激勵舉措如果不是在基于滿足員工需要的基礎上實行的，即使提供在昂貴的金錢支付也起不到應有的激勵效果。

 

再次，注意與員工進行薪酬溝通，這一點在大多數企業中往往都被忽略，良好的薪酬溝通，將有利于員工理解自身獲得報酬的原因，即使得到相應的薪酬和績效評估反饋，從而更好激勵員工。

 

最后，保證薪酬支付的透明度，很多企業都會糾結于薪酬信息是公開還是保密，這源于企業員工對薪酬公平性的敏感程度，因而其無論是公開還是保密都各有其優缺點，關鍵在于企業對“度”的把握程度，這一點聯想憑借其先進的評估考核工具、向下看兩級的管理制度以及誠信公平的企業文化作支撐，做到了薪酬信息的流暢溝通。

 

總之，薪酬激勵機制多為人力資源管理的核心問題，其有效設置，往往會更容易激發員工的工作積極性，改善員工和組織績效，最終實現企業的目標，促進企業的發展。而結合薪酬的一定浮動性、多勞多得的收入模式及完善的晉升通道的薪酬制度設計，也會更容易發揮薪酬最佳的激勵效果，真正實現薪酬的有效激勵。