如何改善企業招聘流程？

2018-06-23 20:38 來源：http://www.elinglong.com/ 閱讀：次

員工流失率，這一概念指的是在某一段時間內，辭職員工占員工總數的比例。通常來說，當員工流失率高于行業平均水平時，管理者往往會從薪資待遇、企業福利、人才培養等方面尋找解決方案，卻常常忽視了人才的源頭：招聘流程環節。

人才標準是招聘的關鍵因素，沒有標準，切勿盲目找簡歷、約面試。先用1-2小時與業務部門交流，制定人才標準，并以此作為本次招聘的依據。

理解業務和招聘需求后，應對其進行系統梳理，并輸出“人才招聘畫像”和“崗位任職說明書”。同時，只有選擇適當的渠道，才能保證招聘的成功。

行為面試被認為是行之有效的面試手段，其特點是以關鍵事件的工作分析結果為依據，圍繞需求職位能力、素質、行為維度設計問題，并將問題標準化。

除設計恰當問題外，面試過程中可借用“Star”模式進行追問，以便更好地衡量職位匹配度。

招聘準備：切勿盲目開展面試

在做招聘執行的時候，人才標準是關鍵標準，如果沒有標準，建議別盲目找簡歷、約面試。首先，用1-2小時的時間思考，去和業務部門聊，這比大批量的找簡歷要舒服得多。建議用行為“事例法”去搜集人才標準，一般會問業務部門負責人幾個問題，供參考。

正確梳理招聘需求

一、確認一下內部崗位是否有人可以調動，這樣做的目的是可以給內部同事一些新的職位挑戰，特別是主管及以上級別職位。

二、向業務負責人請教，了解需求部門的業務目標、行業趨勢、部門人員配置、業務增長情況、業務產品知識。

三、了解需求職位的職責是什么，績效KPI指標、未來的晉升發展通道、匯報對象、下屬人員、出差頻率，獎金等福利項目。

四、詢問業務部門面試官有關目標公司或相關聯行業經驗，了解職位在別的公司一般屬于什么部門、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現HR專業性和細心度，又能讓業務部門感受到HR對招聘崗位的重視程度。

理解業務和招聘需求后，輸出“人才招聘畫像”和“崗位任職說明書”。這里需要提醒的是，只有人才標準方向正確，并且通過合適的招聘渠道，招聘工作的執行才能更好地推動。

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