導(dǎo)讀

      績效考核通常也稱為業(yè)績考評(píng)或“考績”。是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。業(yè)績考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

 

而績效管理體系是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)力，以關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體，通過績效管理的三個(gè)環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)對(duì)全公司各層各類人員工作績效的客觀衡量、及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲，從而調(diào)動(dòng)全員的積極性并發(fā)揮各崗位的優(yōu)勢(shì)以提高公司績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理體系。績效管理的三個(gè)環(huán)節(jié)是：制定績效計(jì)劃及其衡量標(biāo)準(zhǔn)；進(jìn)行日常和定期的績效指導(dǎo)；最終評(píng)估、考核績效并以此為基礎(chǔ)確定個(gè)人回報(bào)。

 

績效考核是企業(yè)管理的重要手段，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容。伴隨著煙草企業(yè)用工配制度改革的深入推進(jìn)，如何建立一套科學(xué)合理、公平公正、能調(diào)動(dòng)激發(fā)員工工作積極性、主動(dòng)性的管理制度，成為目前企業(yè)面臨的重要課題，是衡量企業(yè)能否改革成功的重要標(biāo)尺。華恒智信分析員根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，就如何加強(qiáng)并完善新形勢(shì)下的績效考核管理體系做些許探討，希望通過對(duì)績效考核管理體系的構(gòu)建提出些許合理的建議，供企業(yè)決策層參考。

 

一、企業(yè)績效考核中普遍存在的問題

 

華恒智信根據(jù)多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)雖然各企業(yè)采取不同的績效考核體系，但是在績效考核管理體系的構(gòu)建過程中仍存在不容忽視的問題，績效管理作用沒能徹底的發(fā)揮出來，在績效考核指標(biāo)、考核流程、績效評(píng)價(jià)等方面還需要不斷地探索與完善。

 

首先，績效考核指標(biāo)的設(shè)置存在偏差。我們可以簡單理解為考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、方向一致的目標(biāo)與指標(biāo)鏈，指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的邏輯支持。由此出現(xiàn)了考核體系下設(shè)的各級(jí)指標(biāo)與最終所要求的績效目標(biāo)不相同。在實(shí)際操作過程中，有些工作無法完全量化，導(dǎo)致考核者不能準(zhǔn)確評(píng)估。與此同時(shí)，考核只注重指標(biāo)、任務(wù)的完成，而忽視了基礎(chǔ)管理、服務(wù)工作，與企業(yè)實(shí)際結(jié)合不緊密，操作性、實(shí)效性不強(qiáng)，無法從深層次上發(fā)揮激勵(lì)的效能，甚至?xí)�使員工產(chǎn)生抵觸情緒。

 

其次，績效考核流程設(shè)置出現(xiàn)問題，溝通不完善。企業(yè)在開展績效考核工作時(shí)，經(jīng)常把重點(diǎn)放在成績的統(tǒng)計(jì)、填表、公布等淺表層上，而對(duì)于績效考核到底考什么、起什么作用并沒有詳實(shí)的調(diào)查研究，也沒有向員工宣傳、溝通到位。有些企業(yè)即使查出的問題，也沒有建立績效考核檔案，僅僅是通報(bào)、整改，沒有形成有效地反饋機(jī)制。考核結(jié)束后，沒有及時(shí)與被考核者溝通聯(lián)系，分析問題，查找原因，共同制定改進(jìn)措施，導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)不知道員工在想什么、員工不理解領(lǐng)導(dǎo)為什么這樣要求，沒有形成自下而上的問題反饋機(jī)制和自上而下的問題解決機(jī)制，執(zhí)行力大打折扣。同時(shí)，由于績效考核一般到月底或年底兌現(xiàn)，只關(guān)注考核結(jié)果，事后管理，而忽視了對(duì)過程的管理，使績效考核流于形式。

 

最后，績效考核評(píng)價(jià)體系并沒有真正的建立。從上述績效管理流程的分析中我們看出，績效考核僅停留在考核層面上，沒有形成一個(gè)完整的績效評(píng)價(jià)和應(yīng)用管理體系，在結(jié)果應(yīng)用上僅僅是與部門和員工個(gè)人的收入分配掛鉤，績效分析、激勵(lì)改善、結(jié)果應(yīng)用等工作做得不到位，未抓住績效管理的根本，績效考核管理的可行性、科學(xué)性、實(shí)效性等無法評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績效考核“做到怎樣就是怎樣”，毫無目標(biāo)和改進(jìn)措施，企業(yè)的人力資源管理和改革也缺乏數(shù)據(jù)、素材上的支持。

 

二、 改善績效管理體系的有效措施

   

改善績效考核管理體系，是企業(yè)保持健康、快速發(fā)展的迫切需要。對(duì)此，必須在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新思路，查找考核難點(diǎn)，以務(wù)實(shí)、客觀、公正的態(tài)度分析解決問題，努力研究制定適合各部門以及各個(gè)不同崗位的績效考核體系，最大限度的發(fā)揮績效考核的作用，不斷提高員工工作積極性，以此來確保企業(yè)項(xiàng)目的順利完成。

 

首先，科學(xué)設(shè)置績效考核的指標(biāo)，注重質(zhì)與量的平衡。績效考核需要全體員工共同參與的活動(dòng)需要充分考慮員工利益和承受能力，建立一套科學(xué)有效的考核指標(biāo)體系，杜絕同一化、公式化，追求個(gè)性化、實(shí)效性。要對(duì)員工崗位、工作能力等進(jìn)行有效分析，將定量考核指標(biāo)與定性考核指標(biāo)、年度目標(biāo)與月、季度目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，加強(qiáng)部門、員工溝通，合理確定各部門、各崗位的績效考核指標(biāo)。堅(jiān)持“量化與質(zhì)化”并舉，對(duì)工作績效可以用數(shù)字衡量的，盡量進(jìn)行量化，并減少在績效考核中所占的分值比重，而對(duì)企業(yè)基礎(chǔ)管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作、客戶關(guān)系維護(hù)等不能量化或很難量化的基礎(chǔ)工作，則應(yīng)從定性上下功夫，在保持穩(wěn)定性的基礎(chǔ)上，靈活調(diào)整考核指標(biāo)，增加基礎(chǔ)工作的考核分值比重，使考核工作著眼于基層基礎(chǔ)，利于夯實(shí)根基，推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作上水平。

 

其次，完善績效考核的流程，強(qiáng)化雙向反饋機(jī)制。建立“考核+反饋”的考核機(jī)制，對(duì)于增進(jìn)相互了解，促進(jìn)工作開展，確保目標(biāo)任務(wù)的順利實(shí)現(xiàn)具有重要作用。在實(shí)際操作過程中，一是暢通申訴渠道。傾聽員工呼聲，及時(shí)掌握員工思想，對(duì)確有偏差的考核進(jìn)行補(bǔ)救，將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決員工反響強(qiáng)烈的問題。二是建立合理的溝通環(huán)節(jié)。績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，考核結(jié)果的反饋到績效改進(jìn)，都需要通過良好的溝通來實(shí)現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見的機(jī)會(huì)，很可能導(dǎo)致員工在考核結(jié)果不理想時(shí)產(chǎn)生不滿情緒，使績效管理收不到應(yīng)有的效果。三是在績效管理過程中，應(yīng)當(dāng)以制度化的形式將績效考核的雙向溝通規(guī)范下來，并通過不定期抽查、績效改進(jìn)對(duì)照等方式對(duì)溝通效果做出檢查評(píng)價(jià)，確保績效反饋與績效改進(jìn)落到實(shí)處，從而真正實(shí)現(xiàn)績效管理的作用。四是針對(duì)績效考核過程中存在的問題，建立糾偏機(jī)制，確保考核結(jié)果全面、準(zhǔn)確、客觀、公正。

 

最后，完善績效評(píng)價(jià)體制，注重公平公正。將績效考核結(jié)果與人事管理對(duì)接起來，把每名員工月度、季度、年度績效評(píng)價(jià)結(jié)果納入個(gè)人人事管理檔案，不但把其作為員工獎(jiǎng)懲、評(píng)先爭優(yōu)、薪酬福利的客觀依據(jù)，而且還要作為職務(wù)升遷、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、崗位輪換的重要依據(jù)，真正發(fā)揮績效管理的激勵(lì)約束功能。在具體實(shí)施過程之中，我們對(duì)考核中產(chǎn)生的各種信息，要作詳實(shí)的記錄并備檔，將考核結(jié)果通過一定的方式反饋給部門和員工，讓部門和員工及時(shí)了解績效考核情況，發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，制定措施，持續(xù)改進(jìn)。

 

總而言之，績效考核作為一種先進(jìn)的管理模式，是對(duì)企業(yè)員工的崗位履職情況和工作效能進(jìn)行綜合評(píng)估，為員工薪酬福利、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等提供基礎(chǔ)信息。企業(yè)管理實(shí)際中績效考核對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，增強(qiáng)員工責(zé)任意識(shí)，提高煙草企業(yè)核心競(jìng)爭力，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)具有十分重要的作用。而績效考核貴在科學(xué)公正。只有結(jié)合實(shí)際不斷總結(jié)、探索和完善，才能使績效考核發(fā)揮應(yīng)有的作用，從而達(dá)到激發(fā)員工積極性，提高工作效能，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展目的。