現(xiàn)代企業(yè)進行定崗定編的方法

導讀

      在現(xiàn)代企業(yè)迅猛發(fā)展的時代，企業(yè)中人員越來越多，崗位越來越繁雜，此時科學合理的定崗定編能有效的提升現(xiàn)代企業(yè)運營的效率和效益。

 

那么該如何設計符合企業(yè)自身的定崗定編方法是很多企業(yè)人力資源部門的管理人員感到頭疼的問題。人力資源專家——華恒智信根據多年以來在現(xiàn)代企業(yè)定崗定編方面的關注與研究，為您提供了以下幾種常用的定崗定編方法。

 

定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設計從事某個崗位的人數(shù)。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之后，就會自動有人的數(shù)量和質量的概念產生。定崗定編可以幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃、預測，以便更好地幫助企業(yè)實現(xiàn)其已有的業(yè)務目標。

 

由于人的主觀能動性是難以預測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準確的，只可能是一種參考。那么究竟應該如何對于現(xiàn)代企業(yè)進行定崗定編設置呢？華恒智信人力資源顧問公司根據多年從事人力資源咨詢服務的經驗認為定崗定編是處在不斷探討之中的一個問題。它并沒有一個固定的模式，只是各企業(yè)根據自己的情況在不同的時期運用不同的方法，下面介紹5種常用的方法。

 

1、行業(yè)標準法。行業(yè)標準往往是諸多企業(yè)通過多年積累下來的數(shù)據進行科學處理后得出的標準，可參考性強。但是存在的問題是，行業(yè)標準耗時較長，往往多年才修訂一次。時間的延遲往往導致數(shù)據不具參考性。但無論如何，行業(yè)標準的有些具體的定崗定編方法和思路還是很值得借鑒的。 

 

2、外部標桿法。外部標桿法的關鍵在于標桿企業(yè)的選擇。即使是同一行業(yè)內規(guī)模相當?shù)钠髽I(yè)之間的定崗定編也會因為眾多因素導致千差萬別。所以在采用外部標桿法的同時，一定要考慮目標企業(yè)與標桿企業(yè)所處環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、流程及制度甚至是企業(yè)文化方面的差異性，只有充分考慮這些差異性，外部標桿才更有意義，否則就是照貓畫虎，毫無意義。 

 

3、內部標桿法。企業(yè)內部往往會有很多類似的生產或服務模塊，這些模塊之間具有極強的可對比性。通過對比分析相似模塊的定崗定編現(xiàn)狀，可以得出很多有用的數(shù)據，當定崗定編工作陷入僵局時，采用內部標桿法，以企業(yè)內部管理先進的模塊為標準推廣定崗定編方案更具有說服力。 

 

4、工作量分析法。通過工作量分析來確定崗位編制的關鍵在于如何準確的獲取崗位的工作量。在實踐中，筆者總結出兩種可行方法。一是通過工作寫實，來獲取崗位工作量。但這種方法往往要求長時間的觀察和高效率的記錄，在很多企業(yè)的實踐中往往難以實現(xiàn)。特別是崗位較多的企業(yè)，即使能克服筆者以上所說的困難進行寫實，最終的數(shù)據處理也將是一個繁瑣的過程。這個方法往往應用于崗位較少的企業(yè)。二是通過關鍵數(shù)據獲得。所謂關鍵數(shù)據就是對目標崗位容易量化一項或幾核心工作為基數(shù)進行工作量的核算，既減少了數(shù)據處理，又能確保核算工作量的相對準確性。這種方法在很多管理崗位可以應用，實現(xiàn)了管理崗位的工作量化。 

 

5、預算控制法。通過人工成本預算控制在崗人數(shù)，而不是對某一部門內的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。部門負責人對本部門的業(yè)務目標和崗位設置和員工人數(shù)負責，在獲得批準的預算范圍內，自行決定各崗位的具體人數(shù)。由于企業(yè)的資源總是有限的，并且是與產出密切相關的，因此，預算控制對企業(yè)各部門人數(shù)的擴展有著嚴格地約束。　 

 

在實際操作的過程之中，掌握這些方法是定崗定編進行的基礎，距離實際的應用還有很大一段距離。要想做好定崗定編工作的要素，上到企業(yè)的戰(zhàn)略，下到企業(yè)的管理流程和制度，都會直接影響定崗定編工作的實施。因此一個完善的定崗定編機制，不僅要充分考慮到企業(yè)總體人員結構的宏觀局面還要慘遭行業(yè)以及外部標桿企業(yè)的狀況，避免因為定崗定編使企業(yè)走入發(fā)展的誤區(qū)，給企業(yè)帶來不必要的損失。