某大型液壓企業(yè)干部職業(yè)化項目紀實

客戶行業(yè) 液壓行業(yè)

 

問題類型 干部職業(yè)化

 

客戶評價

近年來，公司管理過程中，特別是各部門之間的矛盾和問題越來越多，各部門間互相推諉責任，工作效率低下，這些問題非常讓我頭疼。在朋友的推薦下，我們公司與華恒智信人力資源咨詢專家展開合作。

 

在為期2個多月的項目合作中，我們感受到了華恒智信的老師們扎實、專業(yè)的知識儲備、犀利和深刻的問題分析，他們僅僅用了1個月調查、訪談時間就發(fā)現(xiàn)了公司問題的癥結所在，并多次主持溝通、多次提出解決方案，以及對方案的修改、提高。最終經過團隊的努力，為我們提供了一份高質量的工作成果。華恒智信團隊高效的工作過程、嚴謹和專業(yè)的工作作風是其他咨詢公司很少有的，他們確實是專業(yè)的咨詢公司。

 

相信這樣的機制可以幫助我們越走越好，也祝華恒智信越走越好！

 

——江蘇省某液壓有限公司肖經理

 

客戶背景

江蘇省某液壓有限公司創(chuàng)建與1995年，坐落在風景秀麗的無錫市，水陸交通十分便捷。該公司擁有現(xiàn)代化大型車間，已申請國家專利十多項，其主導產品分為八大系列五十多個品種，其中，包括金屬液壓打包機、非金屬液壓打包機、金屬屑并機、縱剪機等。公司廠房面積近2萬平方米，員工約1800人，其中，技術研發(fā)人員占30%左右。產品的質量是企業(yè)的生命，公司的發(fā)展始終把質量和信譽放在第一位，堅持技術創(chuàng)新，以過硬的專業(yè)水平服務客戶，公司通過十多年的發(fā)展和壯大，在客戶中樹立良好的形象，產品也得到國內外客戶的信賴，已遠銷海外60多個國家和地區(qū)。

 

隨著企業(yè)規(guī)模的逐步發(fā)展，人員規(guī)模逐漸擴大，其對企業(yè)管理水平也提出了新的要求，原有的一些管理體系和方式的漏洞也逐漸顯露出來。

 

現(xiàn)狀問題、

企業(yè)逐漸發(fā)展，人員規(guī)模逐漸擴大的同時，中層管理者的數(shù)量也大幅增加，但是，管理人員增加了，管理問題卻越來越多。公司的副總經理張總指出，公司很多重要的工作職責無人承擔，經常是抓過哪個部門就讓哪個部門承擔，這種情況也導致了一些問題，“被抓過來”的部門往往會抱怨這些職責不是自己應該承擔的，職責履行的過程中一旦出現(xiàn)問題也很難追究責任。另一方面，有的部門之間工作職責存在重疊，具體執(zhí)行的過程中，要不都不執(zhí)行，要不都執(zhí)行，管理上十分混亂。另一方面，該公司對各部門的履職情況缺乏一定的約束機制，各部門的工作職責履行情況和工作質量也難以保證，出現(xiàn)問題時，各部門之間相互推諉，難以追究責任。此外，各部門之間的溝通也存在一些障礙，相互推諉，溝通效率低下等問題較為嚴重，經常出現(xiàn)由于其他部門不配合工作或是配合效率低導致工作延誤等問題。

 

 

由于各部門的管理者大多是由技術轉型而來，雖然大多是技術高手，但是到了管理崗位上，往往由于角色轉變不到位、欠缺管理意識、管理知識及經驗不足等原因，這些管理者的管理技能相對較差，雖然每天在管理工作上投入了大量時間，其工作有效性卻相對較差，部門的工作問題也層出不窮，也有一些管理者存在責任心不強、團隊意識差、時間觀念不足等問題，職業(yè)化的敬業(yè)精神和工作態(tài)度也存在嚴重不足。而面對這些管理上的問題，一些管理者也存在困惑，不知道自己如何做才能達到標準，每天的工作事項也很雜亂，經常花費了很多時間在員工的溝通、協(xié)調等方面，“干事”的時間比溝通的時間少的多，也常常導致一些“事情”的延誤。

 

基于以上管理問題，該公司的管理者也采取了一定措施，比如加大績效考核力度等，但是效果不佳，因此，該公司管理者力邀人力資源專家——華恒智信進駐企業(yè)，幫助企業(yè)對現(xiàn)階段的管理問題進行診斷，找到根源原因并提出有效的解決方案。

 

華恒智信問題分析
 

通過深入的調查、訪談及分析，華恒智信顧問專家團隊指出，該公司的管理問題主要有以下幾個方面：

 

1、工作職責梳理不清，工作標準不明確，欠缺一定的履職約束機制。由于一定的歷史原因，各部門之間的工作職責梳理不清，部分職責重合，還有一部分工作職責沒有明確的責任部門或責任人。另一方面，對各項工作職責的完成情況欠缺明確的標準要求，對履職情況的評價更多的依賴領導的主觀印象，難以保證評價的公平、公正，甚至出現(xiàn)“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象。職責不清，再加上約束機制的缺失，該公司目前對各部門的履職情況無法有效約束，履職出現(xiàn)問題時各部門之間相互推諉，難以追究責任。

 

2、干部角色責任不清晰，職業(yè)化程度差。目前，該公司對各部門管理者的角色定位不明晰，各部門管理者的工作行為多是該崗位原有管理者的延續(xù)。再加上大多管理者由技術轉型而來，自我角色定位不明確，管理知識及技能的欠缺，也導致部分管理行為無效。部分管理者出現(xiàn)責任性不強、成本意識差、團隊意識不足等問題，其整體職業(yè)化程度較差。

 

華恒智信解決方案
 

基于對該公司所存在的實際管理問題的深入分析，華恒智信顧問團隊提出以下解決方案：

 

 

1、利用三級職能分解圖梳理部門職責，明確分工，落實責任。“三級職能分解圖”包括三個主要部分，第一部分，公司戰(zhàn)略落實部門，應該讓部門承擔的目的與角色；第二部分，這些目的與角色履行中，逐級分解的關鍵職能與日常各種職能；第三部分：各項職能落實在部門內部，是如何分工的。在職能分析的基礎上，將部門應該具備的各項職能細化為獨立的、可操作的具體業(yè)務活動，利用三級職能分解圖，通過量化的工具與相關手段澄清部門定位與職責，避免職責重疊，工作遺漏，實現(xiàn)管理中職責無重疊，又無空白的職責與權限的設計目標，明確了各部門之間的分工和責任落實。同時，對各項工作職責的標準要求進行明確，其中，主要包括對具體工作職責的時間要求、質量要求。此外，強化干部的約束體系建設，建立起完善的責任追究機制，以確保各項工作職責得以保質、保量的落實完成。

 

 

2、明確各管理者的角色定位，引入監(jiān)督檢查標準化，提升職業(yè)化水平。基于各部門的工作職責和在企業(yè)發(fā)展中的作用，明確各部門的角色定位，比如管理角色、稽查角色、服務角色等，通過明確各部門的角色定位進一步保證工作職責的順利履行；引入監(jiān)督檢查標準化，明確檢查監(jiān)督的事項、時間、頻次等，比如對以管理為定位的部門，明確其管理的具體事項及要求等，對以稽查為主的部門，明確其稽查事項及其頻次、要求等，同時，對各具體事項的開展時間也予以明確。在此基礎上，對各崗位建立詳細的日常工作表，以這種方式，確保各崗位人員明確自身的工作職責，固化各具體工作職責的開展時間，促進形成工作行為的習慣。

 

3、針對各部門之間溝通效率低下的問題，華恒智信提出建立跨部門溝通協(xié)作表，明確各部門之間的對接事項及要求。作為橫向溝通的工具，在跨部門溝通協(xié)作表中，明確了各部門與其他部門之間的配合事項、配合關鍵點、標準要求、工作經驗點、具體溝通對象等，明細具體工作事項的具體對接人員及工作要求，確保跨部門之間的順暢溝通，進一步保證工作職責的執(zhí)行和落實。

 

華恒智信總結
 

談起公司戰(zhàn)略目標與任務如何落實在部門或者崗位中的方式，企業(yè)常常使用的方式是目標分解法以及部門職責描述法兩種形式，目標分解法則可以讓公司發(fā)展方向直接逐級分解，可以相對清晰地將公司階段性發(fā)展目標與方向傳遞給部門以及崗位，而部門職責描述是以部門為中心，將所完成的各項主要職責羅列的過程。但是，由于公司戰(zhàn)略是從高層要求出發(fā)，提出關鍵目標與要求，而部門職責卻是從部門視角出發(fā)，描述自己在干什么，這兩者“一配合”，矛盾就出來了，就好像兩個單位生產了兩個齒輪一般，總有一點不匹配，甚至出現(xiàn)“齒輪互傷”的局面。實際管理中，也出現(xiàn)了各種問題，比如部門之間職責不清、職責重疊、無人履職、無法追究責任等。針對這一問題，華恒智信提出的“三級職能分解圖”明確了各部門及各崗位的定位與存在價值，有效避免了部門之間及部門內部的職責重疊、工作遺漏等問題，清晰界定了各部門及各崗位的角色分工。這一工具對企業(yè)在梳理部門及崗位的工作職責中有很強的借鑒意義。

 

此外，員工的職業(yè)化水平也直接影響了具體工作項的履職情況和工作績效，尤其是企業(yè)管理者的職業(yè)化水平對組織工作績效的影響相對更大。大多企業(yè)的員工職業(yè)化水平有待提升，員工責任心不強、成本意識差、團隊意識差等，如何提升員工職業(yè)化水平也是很多企業(yè)管理者的困惑。此案例中，華恒智信提出的明確角色責任，引入監(jiān)督檢查標準化的解決方案幫助客戶大幅提升了員工的職業(yè)化水平，進一步保證了工作履職。經過一段時間的實施，客戶方各部門的工作履職情況和職業(yè)化水平有了大幅提升，客戶方領導也表達了對華恒智信的高度認可。