導(dǎo)讀   

       績效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的有力手段，不僅對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作起著檢查和控制的作用，而且對(duì)員工起著揭示當(dāng)前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用。

 

通過對(duì)員工績效表現(xiàn)客觀評(píng)價(jià)，并將績效考核結(jié)果對(duì)接到加薪、升遷、培訓(xùn)等工作的開展，可有效引導(dǎo)員工工作行為，促使員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極推進(jìn)工作，進(jìn)而不斷提升組織績效。

 

很多企業(yè)在績效考核過程中會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的問題：考核結(jié)果受考核人員主觀性影響大，導(dǎo)致考核結(jié)果每次都是“過于平均”。長此以往，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的績效考核流于形式，優(yōu)秀人才得不到激勵(lì)、一般員工工作無壓力，最終導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失甚至更惡劣的后果。那么，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)如何避免考核中的主觀性？對(duì)此，華恒智信結(jié)合多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)以及研究成果，提出以下幾點(diǎn)供企業(yè)參考：

 

 

一、樹立正確的績效考核觀念

 

樹立正確的績效考核觀念是企業(yè)績效考核中避免主觀性的重要方式。通過華恒智信多年咨詢經(jīng)驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在績效考核中受主觀性影響大的原因之一就是考核人與被考核人對(duì)績效考核的觀念都有偏差：考核人礙于情面，生怕給員工“差評(píng)”會(huì)得罪員工；被考核人將自己的績效考核結(jié)果與薪酬等同起來，想盡一切辦法使考核人的考核結(jié)果對(duì)自己有利，兩種想法互相作用，最后造就了大多數(shù)企業(yè)績效考核“過于平均”的尷尬局面。

 

對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)，樹立領(lǐng)導(dǎo)層與員工對(duì)待績效考核的正確觀念：

 

1、在領(lǐng)導(dǎo)層內(nèi)部，要正確理解績效考核的目的，樹立績效考核的目的是改進(jìn)員工工作行為習(xí)慣，從而提升企業(yè)整體的工作效率和工作質(zhì)量，而不是為了確定給員工發(fā)多少薪水。基于此，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)層以事實(shí)為基礎(chǔ)對(duì)員工進(jìn)行考核的觀念，促進(jìn)員工改進(jìn)工作中的缺點(diǎn)，從而使員工個(gè)人和企業(yè)取得更大的進(jìn)步；

 

2、在員工內(nèi)部，同樣應(yīng)該讓員工理解績效考核的目的不是為了計(jì)算給每個(gè)員工發(fā)多少薪水，而是要衡量員工在考核期時(shí)段的工作情況、工作狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)其中可以改進(jìn)的地方，從而使員工的工作水平得到進(jìn)一步提高。讓員工理解績效考核的真正目的，才能使其摒棄原有的“績效考核是為了發(fā)工資”的錯(cuò)誤觀念，積極配合相關(guān)人員、部門進(jìn)行績效考核，調(diào)整自己在日常工作中的行為習(xí)慣，最終促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。

 

二、科學(xué)選取考核指標(biāo)

 

績效考核受主觀性影響大的另一大原因就是考核指標(biāo)選取不科學(xué)。很多企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績效考核的過程中，往往選取如“主動(dòng)性”、“進(jìn)取心”、“工作能力”等定性的指標(biāo)，且對(duì)指標(biāo)的描述上過于模糊不清，從而導(dǎo)致考核人在按照指標(biāo)評(píng)分時(shí)沒有衡量標(biāo)準(zhǔn)或衡量標(biāo)準(zhǔn)過寬，加上“你好我好大家好”的錯(cuò)誤觀念，考核人往往會(huì)選擇“中庸”路線，最后打出“平均分”。所以，績效考核中應(yīng)該科學(xué)的選取考核指標(biāo)。對(duì)于如何科學(xué)選取考核指標(biāo)，華恒智信建議廣大企業(yè)從以下兩點(diǎn)進(jìn)行思考：

 

1、量化指標(biāo)為主

 

量化指標(biāo)較為客觀，員工達(dá)到指標(biāo)要求則加分，達(dá)不到則減分，避免了考核人在評(píng)價(jià)過程中受主觀因素影響，出現(xiàn)“任人唯親”、“過于平均”等不良結(jié)果。因此，對(duì)于工作內(nèi)容和量化的崗位，企業(yè)可以對(duì)該崗位工作進(jìn)行量化，設(shè)定合理的標(biāo)準(zhǔn)，從而對(duì)員工進(jìn)行績效考核，如考核銷售人員的銷售計(jì)劃達(dá)成率、新開發(fā)客戶數(shù)量，考核會(huì)計(jì)賬務(wù)登記及時(shí)率、賬務(wù)處理及時(shí)率等。

 

2、定性指標(biāo)行為化

 

對(duì)于無法進(jìn)行量化的考核指標(biāo)，可以采用考核員工關(guān)鍵行為的考核方法，對(duì)員工日常工作中影響工作績效的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)優(yōu)秀的、企業(yè)鼓勵(lì)的優(yōu)秀行為表現(xiàn)進(jìn)行鼓勵(lì)（加分），對(duì)企業(yè)不鼓勵(lì)的、降低工作效率和質(zhì)量的行為給予批評(píng)修正（減分），從而促使員工在工作中的行為表現(xiàn)產(chǎn)生改變，最后提高其工作效率。

 

 

符合或超過考核標(biāo)準(zhǔn)加分，未達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)則減分，量化指標(biāo)和行為指標(biāo)憑借其考核標(biāo)準(zhǔn)的固定性，能夠最大程度地避免考核人受主觀因素的影響，做出不符合實(shí)際、不公平的考核結(jié)果，從而維護(hù)績效考核的公平公正，激勵(lì)有能力的優(yōu)秀員工、給予一般員工適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫Γ�促進(jìn)其工作不斷改進(jìn)，從而使企業(yè)的整體工作效率、工作質(zhì)量得到提升。

 

三、科學(xué)選擇考核人

 

考核人個(gè)人能力、條件也會(huì)影響到績效考核結(jié)果。不了解被考核人而對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)價(jià)，其考核結(jié)果無疑是不完善、有待商榷的。此外，如果只有一個(gè)考核人對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)價(jià)，有可能還會(huì)因?yàn)榭己巳说膫�(gè)人喜好給考核結(jié)果帶來誤差。因此，科學(xué)選擇考核人是企業(yè)在績效考核中避免主觀因素的又一個(gè)重要途徑。

 

1、確保考核人了解被考核人

 

在選擇考核人時(shí)不能想當(dāng)然，應(yīng)該確保考核人對(duì)被考核人平時(shí)的工作情況、工作狀態(tài)有較為客觀、全面的了解，并且有能力將自己了解到的情況不偏不倚地轉(zhuǎn)化為考核中所依據(jù)的信息，最終得出盡可能客觀的考核結(jié)果。因此，考核人可以從被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)、同組同事以及合作同事等在工作中較為了解被考核人的人員中選取。

 

2、多個(gè)考核人共同評(píng)價(jià)

 

僅由一個(gè)考核人對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)價(jià)，往往不可避免地會(huì)出現(xiàn)考核人根據(jù)個(gè)人喜好對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)價(jià)：“看順眼的多給分、不順眼的多減分”，因此，企業(yè)可以采用360度考核法，選擇被考核人的直接上級(jí)、間接上級(jí)、同事、下屬以及本人對(duì)被考核人在考核期內(nèi)的績效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。不同的人從不同的角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，又離不開被考核人工作中的整體表現(xiàn)，因此，綜合起來的考核結(jié)果相較于一個(gè)考核人的結(jié)論更具客觀性、真實(shí)性，更能客觀地反映被考核人的真正水平與表現(xiàn)。

 

績效考核受主觀因素影響大、企業(yè)績效考核流于形式、考核結(jié)果“過于平均”的狀態(tài)對(duì)企業(yè)的正常發(fā)展百害而無一利，要避免此類問題，則需要企業(yè)上下共同的努力。