創(chuàng)業(yè)過程中，如何設(shè)計一個合理的員工激勵？

2018-03-21 07:25 來源：http://www.elinglong.com/ 閱讀：次

在湖畔大學(xué)的課堂上，校長馬云和校董史玉柱分別向?qū)W員分享了他們各自的團隊激勵方法。

1、史玉柱

現(xiàn)金激勵和股票激勵的平衡

針對團隊激勵，湖畔大學(xué)校董史玉柱，有自己的一套理論：

了解團隊員工的真實需求作為老大，你一定要站在團隊員工角度去思考，員工愿意跟著你干，真實的需求是什么?

第一大需求，是收入

多數(shù)員工追求工資和待遇，和同班同學(xué)、同行比起來是高還是低，一定要在工資上面滿足員工的榮耀感。

第二大需求，是舞臺

在這里，自己的能力是否得到發(fā)揮，能否實現(xiàn)自己的價值。如果能實現(xiàn)自己的價值，有時候錢稍微少一點也沒事。當(dāng)然你作為老板，需要根據(jù)每個人的優(yōu)缺點把他們放在最合適的位置上，將他們的能力發(fā)揮到最大。這個重要性僅次于收入。

第三大需求，是公司發(fā)展

公司整體上是往上走還是往下走，如果是往上走，現(xiàn)在錢少一點也能夠接受，反正后期機會也會變多;反之亦然。

所以當(dāng)老板的要經(jīng)常鼓動團隊員工，經(jīng)常給自己的骨干描述美好的未來，讓員工骨子里相信，公司是往上走的。

一個員工想留下來，收入、舞臺、公司發(fā)展趨勢都非常重要。如果這幾個核心都做到了，其他地方稍微差一點，也不會影響大局。

現(xiàn)金激勵和股票激勵的平衡在互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)入這個行業(yè)后，股權(quán)比較通行但也是一把雙刃劍。沒有股權(quán)的時候大家覺得沒有跟公司捆綁在一起，但有的時候，比如股權(quán)實現(xiàn)了他會走掉，這里面需要一個綜合的平衡。

作為一個公司的決策者，你不管給什么出去，都要強調(diào)他的投入產(chǎn)出比。

員工和老板兩個人最大的區(qū)別就是，作為老板哪怕非常初創(chuàng)，你都知道這個股權(quán)是很有價值的。但作為一個員工，那張廢紙值不了多少錢，這個時候給股權(quán)，反而讓他不開心，讓你很心疼。

但如果公司到了一定規(guī)模，要上市了。大家都認(rèn)識到這個價值了，你不要說給1%了，給他萬分之一員工都非常感激。

所以什么時候給股權(quán)，什么時候給現(xiàn)金，一開始可以現(xiàn)金。隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)展，逐步開始釋放股權(quán)，而且是以骨干為主。

2、馬云

正確理解工資、獎金、紅包、股權(quán)之間關(guān)系

湖畔大學(xué)校長馬云講，公司里面的獎金制度、工資制度，所有的制度必須跟使命愿景和文化創(chuàng)造的價值觀吻合。

阿里巴巴有四種獎勵方法，工資、獎金、紅包、股權(quán)，但很多企業(yè)都不搞這些東西，工資獎金亂發(fā)一通。

工資，是指公司買你時間的費用。

獎金，一定是超越了你對他的期望值才發(fā)的，并不是每個人都有。

紅包，如果整個公司有一件特別讓人鼓舞人心的事情，應(yīng)該發(fā)紅包，紅包是所有人都有。

股權(quán)，是對這個人潛力的投資。

你要經(jīng)常問這個問題，這個人有前景嗎?如果五年以后他有的話，我應(yīng)該買他接下來的五年。

所以我們公司有些人工資很高但沒有股權(quán)，有些人工資比較低但股權(quán)很大，因為我們看好他接下來的五年。

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