導(dǎo)讀   

中層干部是一個(gè)企業(yè)的中流砥柱。企業(yè)若能夠選拔出優(yōu)秀的中層干部，則可以有效地推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展、不斷壯大。

 

但是，企業(yè)的用人原則不同，對(duì)中層干部的評(píng)價(jià)指標(biāo)就不相同，例如某中層干部可能在A企業(yè)做的有聲有色，但是到B企業(yè)后可能就勝任不了崗位需求，這種評(píng)價(jià)指標(biāo)的差異性與企業(yè)自身特點(diǎn)有很大的相關(guān)性。人力資源專(zhuān)家—華恒智信建議企業(yè)可以采取勝任力模型和績(jī)效考核雙管齊下的方式，從以下三個(gè)方面出發(fā)進(jìn)行中層干部的評(píng)估與選拔。

 

一、建立勝任力模型，注重潛能

 

勝任力模型是指?jìng)�(gè)體在具體的崗位情境中為完成好工作、達(dá)成績(jī)效目標(biāo)而需要具備的一系列素質(zhì)和能力。美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭提出勝任力冰山模型，將人的素質(zhì)和能力分為在冰山上的部分，即表象的部分，和深藏于水面以下的部分，即潛在的部分。其中，表象的部分包括行為、知識(shí)和技能等，潛在的部分包括價(jià)值觀(guān)、態(tài)度、自我形象、社會(huì)角色、個(gè)性、品質(zhì)、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力等。企業(yè)可以通過(guò)建立一套科學(xué)的勝任力模型行為來(lái)選拔最合適的人才，提升企業(yè)核心能力。那么，對(duì)于如何選拔中層管理者而言，企業(yè)可以分別建立中層管理者應(yīng)具備的通用勝任力模型和專(zhuān)業(yè)勝任力模型。通用勝任力模型即作為一名管理者所通用的一些關(guān)鍵勝任力，例如團(tuán)隊(duì)合作能力、培養(yǎng)人才能力、監(jiān)控能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、統(tǒng)籌計(jì)劃能力等。而專(zhuān)業(yè)勝任力模型則是對(duì)于在不同管理崗位上的中層管理者所需要的一些更為具體、專(zhuān)業(yè)的關(guān)鍵勝任力的集合，例如人力資源總監(jiān)和技術(shù)部門(mén)的總監(jiān)所需要的專(zhuān)業(yè)勝任力就是不同的。

 

值得注意的是，在勝任力模型中，知識(shí)和技能等表象的部分通過(guò)培訓(xùn)能夠較為容易地改變，而潛在的部分則是一個(gè)人基于自身成長(zhǎng)環(huán)境、成長(zhǎng)經(jīng)歷等形成的，不易改變。企業(yè)如果只通過(guò)知識(shí)、技能等表象的部分來(lái)選拔人才，可能會(huì)在事后的實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)效果不盡人意。而如果能夠更加注重對(duì)其潛在部分的考核，再加上后期的系統(tǒng)培訓(xùn)，將更有利于員工把他所掌握的知識(shí)、技能等發(fā)揮出來(lái)，達(dá)成高績(jī)效目標(biāo)。經(jīng)過(guò)華恒智信多年的實(shí)踐研究發(fā)現(xiàn)，職位越往上層走，潛在的部分越是決勝的關(guān)鍵，加之潛在的部分不易改變，因此，華恒智信專(zhuān)家建議，企業(yè)在選拔中層干部的時(shí)候，應(yīng)該更加注重對(duì)其潛能的評(píng)估，而不能只關(guān)注于其當(dāng)前的表現(xiàn)。

 

二、以績(jī)效為導(dǎo)向，科學(xué)考核

 

在古代，對(duì)中層干部的選拔一直崇尚品德，舉孝廉的選拔標(biāo)準(zhǔn)就是例證。但隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，商業(yè)社會(huì)的到來(lái)，應(yīng)該逐漸由以品德優(yōu)先轉(zhuǎn)向以績(jī)效優(yōu)先。需要特別說(shuō)明的是，這并不是否定品德在選拔中層干部時(shí)的重要性，而是從為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的角度來(lái)看，企業(yè)在選拔中層干部時(shí)僅僅看重其優(yōu)良的品德是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須把績(jī)效納入選拔標(biāo)準(zhǔn)中，成為重要導(dǎo)向。

 

績(jī)效考核是根據(jù)人力資源管理的需要，考核員工的工作成果及影響其工作成果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征的活動(dòng)。以績(jī)效為導(dǎo)向，科學(xué)考核，對(duì)于選拔中層干部的好處在于能從結(jié)果上判斷中層干部是否能夠產(chǎn)生高績(jī)效，完成好自身職責(zé)，以滿(mǎn)足企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要。采用與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果掛鉤的量化數(shù)據(jù)來(lái)衡量中層干部的工作能力，避免了選拔標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于“空”、“大”，無(wú)法落地的情況，更加直觀(guān)、實(shí)在地反映出管理者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值。

 

此外，對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效考核還可以在一定程度上反映出勝任力模型的科學(xué)性。如果企業(yè)根據(jù)其勝任力模型考核出的高勝任力管理者并沒(méi)有能夠產(chǎn)生相應(yīng)的高績(jī)效，換言之，高勝任力沒(méi)能實(shí)現(xiàn)到高績(jī)效的有效轉(zhuǎn)化，那么在績(jī)效考核體系科學(xué)合理的情況下，就能夠一定程度地說(shuō)明企業(yè)為中層管理者建立的勝任力模型存在問(wèn)題。

 

三、結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)

 

不同性質(zhì)、不同行業(yè)的企業(yè)會(huì)有不同的特點(diǎn)，例如不同的文化特點(diǎn)、組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等。而即使是同一企業(yè)，在它的不同發(fā)展階段，也會(huì)有不同的特點(diǎn)，例如不同的發(fā)展需求特點(diǎn)、戰(zhàn)略特點(diǎn)等。因此，企業(yè)在選拔中層管理者時(shí)還需要考慮的一個(gè)重要方面就是結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，建立符合自身特點(diǎn)的評(píng)價(jià)選拔體系。企業(yè)管理者可以從企業(yè)性質(zhì)（國(guó)有、民營(yíng)、外資）、行業(yè)類(lèi)型（專(zhuān)業(yè)性、生產(chǎn)性、技術(shù)性等）、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身對(duì)中層干部的要求等角度去思考自身的特點(diǎn)。只有結(jié)合這些特點(diǎn)建立中層選拔標(biāo)準(zhǔn)，才能更好地滿(mǎn)足企業(yè)自身發(fā)展需求。例如，外企的特點(diǎn)之一是會(huì)通過(guò)大量的跨國(guó)協(xié)作來(lái)開(kāi)展業(yè)務(wù)，因此，在選拔中層干部的時(shí)候就要更多地關(guān)注候選人的文化適應(yīng)能力、跨文化交際能力、國(guó)際化視野等方面。而在國(guó)企，情況就又不同。國(guó)有企業(yè)既要追求產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，又要保持其國(guó)有屬性，由此決定了國(guó)有企業(yè)在選拔中層領(lǐng)導(dǎo)干部的時(shí)候要堅(jiān)持黨管干部為前提原則，強(qiáng)調(diào)對(duì)政治品德、作風(fēng)和廉潔等方面的綜合考察，再結(jié)合市場(chǎng)選聘機(jī)制，競(jìng)爭(zhēng)上崗。