導讀   

在我國經濟飛速發展的過程中，越來越多的企業也開始了業務增長的模式，業務的增加帶來的是人員管理的困難。不少企業在人力資源管理方面有著不足的意識，人力資源管理水平也逐漸跟不上業務的發展，于是企業需要一套員工能力素質模型來對人員進行管理。

 

隨著我國企業的不斷發展，企業管理層越來越重視對企業人力資源的管理。能力素質模型是整個人力資源管理框架中的關鍵環節，它將企業的戰略與整個人力資源管理業務緊密地連在一起。能力素質模型作為人力資源管理的一種有效的工具，廣泛應用于人力資源管理的各個模塊中，如員工招聘、員工培訓、員工發展、績效評估等。

 

能力素質模型通常包括三類能力，即通用能力、可轉移能力和獨特能力。通用能力是指適用于公司全體員工的工作勝任能力，它是公司企業文化的表現，是公司內對員工行為的要求，體現公司公認的行為方式；可轉移的能力是指在企業內多個角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；獨特的能力指某個特定角色和工作所需要的特殊的技能。

 

勝任素質模型的應用幾乎貫穿了整個人力資源管理的活動與流程，一個企業搭建好能力素質模型無論對于企業還是對于員工個人都是有很大的作用的。

 

一、勝任素質模型在新環境下能夠更準確地進行工作分析。

 

傳統的工作分析一般運用崗位導向原則的分析方法，更看重的是工作的各個組成要素。但是近年來，隨著信息技術的發展和組織的不斷變革，傳統的工作分析方法己經不再適用于當今動態的人力資源管理了。以勝任素質為基礎的職位分析將更加適應工作環境的變化，是以勝任素質為基本框架，通過對績效高的員工的關鍵特征和組織的環境變量兩方面分析來確定崗位的勝任要求和組織的核心能力，具有更強的工作績效預測性，讓人員與崗位、崗位與組織戰略目標的匹配度更高。隨著戰略性人力資源管理的發展，基于勝任力的職位分析將更趨向于未來導向和戰略導向，即按照組織未來發展的戰略重新構建崗位職責和工作任務，確認職務要求。

 

二、勝任素質模型能夠幫助企業招聘與選拔出與崗位匹配度更高的人才。

 

傳統的招聘與選拔，往往只注重是崗位要求中的個別方面，如技術能力、知識學歷、工作經驗等外顯性的素質，沒有考慮到高績效所需要的其他內隱性的素質要求，往往導致企業雇傭了那些不能勝任工作崗位的人。然而，基于勝任素質模型的人員招聘與選拔，挑選的不僅僅是能做這些工作的人，更是具備勝任素質和能夠取得優秀績效的人。處于勝任力特征結構表層的知識和技能，相對易于改進和發展；而處于勝任力特征結構深層的，隱性的動機、行為方式、人格特質等，則難于評估和改進，但對于勝任素質卻有著重要的貢獻。這樣，人和職位的匹配不僅體現在知識、技能的匹配上，還體現在內隱素質的匹配。這樣，才可能將企業的核心價值觀、戰略導向和共同愿景落實到員工的日常行為過程中造就卓越的組織的優秀業績。 

 

三、勝任素質模型能夠幫助企業準確定位培訓需求。

 

培訓系統的目的是為企業提供崗位高績效所需的某些特質，然而培訓內容并不是始終都能瞄準最關鍵的素質，因此常常達不到預期的培訓效果。如果使用以勝任素質為基礎的模型進行培訓，就能夠依據職位分析中所構建的勝任素質模型，重點內容是高績效者比普通績效者表現突出的特征，幫助企業準確定位培訓需求，保障整個培訓系統做正確的、對企業有價值的工作，使得培訓的內容與方式能夠對工作真正有所幫助，讓企業和員工雙方都受益，建立起企業與員工的雙贏模式。

 

四、勝任素質模型能夠幫助企業設定準確的績效考核指標。

 

績效考核是企業管理人力資源的重要工具之一，然而現在許多公司的績效考核系統過于強調考核而忽視了員工素質能力的開發和提升，導致公司的績效考核系統達不到預期目的。建立以勝任素質為基礎的模型與績效考核系統相結合能夠解決許多相應的問題。勝任素質模型與企業的戰略目標相結合，可以描述出與完成任務與否至關重要的那些技能、知識以及特征，從而可以更加準確設定與達到績效優秀標準的考核指標，使員工明確公司對他們的期望。

 

五、勝任素質模型的建立有效地服務于薪酬體系的建立。

 

企業能夠基于能力素質模型對員工的能力進行評估，以充足懂得員工的能力狀況與其所任職位的能力素質等級進行相應匹配，從而可以打破傳統的崗位等級的特點，肯定員工的執行薪酬等級或薪點數。薪酬設計要素應該更多地關注與工作相關的知識、技能、能力等，而不僅僅是崗位分析。基于勝任素質模型的薪酬體系設計，有利于員工提升自己的知識、技能和能力，進而提升企業人力資源的綜合素質，幫助員工提升核心專長和技能。企業還可以根據不同的能力結構的員工設計不同的薪酬結構，來支撐企業核心能力的培育，為企業戰略的實現提供人力資源支持。

 

六、勝任素質模型能夠為員工職業發展生涯規劃提供方向。

 

指導員工進行職業發展生涯規劃是現代人力資源開發的一個基本理念。通過開發勝任素質模型，對員工的勝任力潛能進行評價，幫助員工了解自身特質與行為特點及發展需要，為員工職業發展生涯規劃提供方向來指引員工設計符合個人特征的職業發展規劃，并在實施發展計劃過程中對員工提供支持和輔導。能力素質模型不僅僅強調知識、技能等顯性的因素，更強調隱性的職業素養與職業的匹配性，所以它能夠為你公司員工正確地選擇自己的職位提供幫助。這樣不僅能幫助員工實現自身的發展目標及挖掘職業潛能，也能促使員工努力開發提高組織績效的關鍵技能和行為。

 

總的來說，能力素質模型能夠有效推進企業核心能力的構建和組織的變革、建立高績效文化，有利于企業進行人力資源盤點，認識到能力儲備與未來要求之間的差距，幫助企業更好地選拔、培養、激勵那些能為企業核心競爭優勢構建做出貢獻的員工，可以更加有效地組合人才，便于企業集中優勢資源用于最急需或對經營影響重大的能力培訓和發展以實現企業的經營目標，建立了能力發展階梯，便于企業內部人員的橫向調動和發展，可以更有效地進行員工職業發展路徑的規劃。

 

雖然現在許多能力素質模型的設計已經非常成熟，但都不一定適合每個企業，中國很多企業也在設計符合自身特點的能力素質模型。各個企業需要結合自已的企業規模、企業文化、行業特性、員工的整體素質水平、價值觀、內部運營等情況，采取合適的方法，構建適合本企業的能力素質模型使之發揮強大的作用。