如何塑造高績(jī)效導(dǎo)向，在人與績(jī)效之間達(dá)到平衡？

2017-09-15 15:06 來(lái)源：http://www.elinglong.com/ 閱讀：次

導(dǎo)讀：真正有價(jià)值的觀點(diǎn)，不在對(duì)曇花式企業(yè)的過(guò)度解讀，不在微信文章的標(biāo)題，而在經(jīng)典著作當(dāng)中。

這篇文章是《管理的實(shí)踐》讀書筆記。真正有價(jià)值的觀點(diǎn)，不在對(duì)曇花式企業(yè)的過(guò)度解讀，不在微信文章的標(biāo)題，而在經(jīng)典著作當(dāng)中。

德魯克的大家之處在于，既強(qiáng)調(diào)高績(jī)效，又強(qiáng)調(diào)人的尊嚴(yán)。

如何在績(jī)效與人之間達(dá)到有效的平衡？如何塑造高績(jī)效導(dǎo)向的精神？相信大家會(huì)從中得到一些啟發(fā)。

1. 和睦相處不是最重要的。

良好的組織精神，真正的考驗(yàn)不在于大家能否和睦相處。所謂“良好的人際關(guān)系”，如果不是建立在良好的工作績(jī)效所帶來(lái)的滿足感上，其實(shí)只是脆弱的人際關(guān)系，會(huì)導(dǎo)致組織精神不良。

2. 平庸的績(jī)效絕對(duì)不應(yīng)當(dāng)被容忍。

制定低目標(biāo)、績(jī)效總是不佳的員工，必須要降到較低的崗位。當(dāng)下屬失敗的原因出自管理上的失誤時(shí)，不應(yīng)該將他辭退，但仍然應(yīng)該調(diào)離目前的工作崗位。

3. 永遠(yuǎn)基于績(jī)效成果對(duì)下屬進(jìn)行嚴(yán)格評(píng)價(jià)。

評(píng)價(jià)下屬是主管的責(zé)任，也永遠(yuǎn)都應(yīng)該把焦點(diǎn)放在改善績(jī)效上。不應(yīng)交給外部專家、把焦點(diǎn)放在“潛能”、“性格”上。無(wú)論能產(chǎn)生多少“真知灼見(jiàn)”，這些做法都是濫用評(píng)估，破壞組織精神。

4. 最大錯(cuò)誤是試圖根據(jù)缺點(diǎn)來(lái)評(píng)估員工。

好的組織精神必須讓個(gè)人的長(zhǎng)處有充分的發(fā)揮空間。對(duì)組織精神殺傷力最大的莫過(guò)于一味強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)，而忽視他們的長(zhǎng)處，不正視員工的能力，只怪罪他們的失誤。

5. 升遷不應(yīng)該是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工的唯一方式。

每個(gè)階層的薪酬應(yīng)該保留適當(dāng)?shù)膹椥�，因此�?jī)效卓越的員工獲得的報(bào)酬將超過(guò)比他高出一個(gè)層級(jí)的員工平均薪資。換句話說(shuō)，即使沒(méi)有升遷的機(jī)會(huì)，如果表現(xiàn)優(yōu)異的話，每個(gè)人還是有可能大幅加薪。

6. 建立嚴(yán)格基于績(jī)效的升遷機(jī)制。

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)績(jī)效來(lái)決定升遷，危害最深的做法莫過(guò)于為了把績(jī)效不佳的員工踢出去而推薦他升官，或遲遲不肯讓優(yōu)秀的員工更上一層樓，借口是“假如沒(méi)有他，我們不知道該怎么辦”。

7. 重要人事決策要慎防獨(dú)斷專行。

升遷、解雇或降級(jí)、薪資調(diào)整等，這些決策都非常重要，不應(yīng)該只依賴一個(gè)人獨(dú)自下判斷。必須由更高層的主管審慎評(píng)估所有的升遷決定，才不容易發(fā)生“把庸才往上推”或“把優(yōu)秀人才藏起來(lái)”的情況。

8. 不應(yīng)該完全從內(nèi)部升遷。

內(nèi)部升遷確實(shí)應(yīng)該是企業(yè)的常態(tài)，但很重要的是，不要讓管理層完全依賴近親繁殖，結(jié)果變得自鳴得意、自我封閉。即使是高層管理職位，都需要定期引進(jìn)外部人才。

9. 最重要的一點(diǎn)，絕不應(yīng)該任命缺乏正直品質(zhì)的人擔(dān)任管理工作。

員工可以原諒領(lǐng)導(dǎo)者的許多不足：能力不足、行為粗魯?shù)鹊�，但是他們不�?huì)原諒他的不正直。不正直的管理者是破壞組織精神的罪魁禍?zhǔn)住?/div>

- 如果一個(gè)人的注意力只集中在人們的弱點(diǎn)上，而不是人們的長(zhǎng)處上，這個(gè)人絕不能被任命擔(dān)任管理職務(wù)。

一個(gè)人如果總是對(duì)別人的能力缺陷看得一清二楚，而對(duì)他們的能力卻視而不見(jiàn)，將會(huì)破壞其企業(yè)的精神。他必須是一個(gè)現(xiàn)實(shí)主義者，應(yīng)懂得如何對(duì)其下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短。

- 如果一個(gè)人對(duì)“誰(shuí)是正確的”這一問(wèn)題比“什么是正確的”這一問(wèn)題更感興趣，這個(gè)人就不應(yīng)該予以提拔。

將個(gè)人的因素置于工作的要求之上是一種墮落的表現(xiàn)，并且起著腐蝕的作用。打聽(tīng)“誰(shuí)是正確的”會(huì)鼓勵(lì)下屬謹(jǐn)小慎微，或是玩弄權(quán)術(shù)�？傊�，它會(huì)鼓勵(lì)人們一發(fā)現(xiàn)錯(cuò)事就立即“掩蓋”，而不是采取糾正的行動(dòng)。

- 如果一個(gè)人將才智看得比品德更重要，這個(gè)人就不應(yīng)該予以提拔，因?yàn)檫@是不成熟的表現(xiàn)。

- 如果一個(gè)人害怕其下屬?gòu)?qiáng)過(guò)自己，這個(gè)人就不應(yīng)該予以提拔，因?yàn)檫@是一種軟弱的表現(xiàn)。

- 如果一個(gè)人對(duì)自己的工作沒(méi)有高標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)人就不應(yīng)該予以提拔，因?yàn)樗麄儠?huì)造成人們輕視工作，輕視管理者的能力。