1.人才是第一資源的觀念

領(lǐng)導(dǎo)者要樹立同知識經(jīng)濟(jì)時代相適應(yīng)的“人才是第一資源”的全新觀念。傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，社會財富的產(chǎn)生 主要靠土地、資本、勞動三個要素，而忽視了人才的作用。樹立人才是第一資源的觀念，首先要求把人才放在重要的戰(zhàn)略 、地位，并且人才戰(zhàn)略適度起前于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。如果認(rèn)識不到“人才資源是第一資源”，那么企業(yè)的人力資源開發(fā) "工作就永遠(yuǎn)是滯后的。人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本動力，企以才立，企以才治，企以才興，大力實施人才興企戰(zhàn)略，應(yīng) 成為領(lǐng)導(dǎo)者的共識。國內(nèi)外大量的事實證明，人才是最主要的戰(zhàn)略資源，是各行各業(yè)可持續(xù)發(fā)展的本錢。同時，人才也就 成為稀有資源和競爭爭奪的主要對象，爭奪人才會比“圈地運動”更加激烈。

人才是第一資源的現(xiàn)代人才觀念，不僅強調(diào)人才是資源，而且把人才擺在社會諸多資源中的第一位置；并且認(rèn) 為，人才不是凝固不變的，作為第一資源，它還是可以迅速轉(zhuǎn)化為資本的“活資源”。人才是第一資源這是知識經(jīng)濟(jì)的突 出特征。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人類社會將由主要依托于物質(zhì)資源向主要依托于知識資源轉(zhuǎn)變。離開了人，離開了人才，知識 經(jīng)濟(jì)則無從談起。聯(lián)合國教科文組織的調(diào)查表明，在占有知識上的差距，在人才比率上的差距，最終導(dǎo)致國與國之間在競 爭力方面的差別。該組織引用以色列為例。這是個國土面積2. 8萬平方公里，人口僅560多萬，自然條件極其惡劣，資金貧 乏的小國，卻一躍跨進(jìn)發(fā)了達(dá)國家行列，其根本原因就是在占有知識、擁有人才方面具有極大優(yōu)勢。這個國家受過髙等教肓的人數(shù)占總?cè)丝诘谋壤�居世界之首，平均�?000個勞動力就有77名大學(xué)生，每1萬人當(dāng)中就有140名科學(xué)家和技術(shù)人員。 又如作為我國第一個高新技術(shù)開發(fā)區(qū)，以中關(guān)村為標(biāo)志的北京海淀試驗區(qū)，短短10年間發(fā)展成為世人矚目的“中國硅 谷”，原因是有近10萬新型科技人才在這里找到用武之地。有人形象地說，在中關(guān)村，每一個竒跡的背后，都有一個“博 士生產(chǎn)線”、“碩士生產(chǎn)線”。這些都無可爭辯地表明，人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一要素、第一資源。

2. 人人都可成才的觀念

領(lǐng)導(dǎo)者要樹立人人都可成才的觀念。一方面，要求領(lǐng)導(dǎo)者突破傳統(tǒng)的狹隘人才觀念。以往的人才標(biāo)準(zhǔn)是，凡是具 有中專和中專以上學(xué)歷或初級和初級以上專業(yè)技術(shù)職稱的人才可列入“人才”的范疇。這種人才觀念顯然過時了，與人人 都可成才的現(xiàn)代人才觀念相違背，不利于選拔、發(fā)現(xiàn)人才和發(fā)揮人才的作用。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該明白，三百六十行，行行出狀 元，“狀元”就是各行各業(yè)的人才。社會對人才的需求是多層次的，既需要高、精、尖的精英，同時也需要一大批中、初 級技術(shù)骨干，更需要數(shù)以萬計的懂文化、懂技術(shù)、肯實踐的勞動者和建設(shè)者，這就是通常所說的人才“金字塔”模式。絕 不是只需要髙、精、尖的精英人才(塔尖)，而舍棄中、初級技術(shù)隊伍(塔身)和勞動者、建設(shè)者隊伍(塔基)，否則人才“金 字塔”就不復(fù)存在了。

新時期，我們黨對人才有了全新認(rèn)識，提出“只要具有一定的知識或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，為推進(jìn)社會主 義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國特色社會主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻(xiàn)的，都是黨和國家需要的人 才”。另一方面，各級領(lǐng)導(dǎo)者要堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不 唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才，鼓勵人人都作貢獻(xiàn)，人人都能成才。各級領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該明白，每個人的 特點不同、特色有別、特長各異，只要善加任用，都能負(fù)一崗之責(zé)。因此，要充分發(fā)揮各類人才的和極性、主動性和創(chuàng)造 性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的生動局面，努力營造有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出的社會環(huán)境，促進(jìn)各級各類人才協(xié)調(diào)發(fā) 展。領(lǐng)導(dǎo)者只有樹立了人人都可以成才的觀念，才會去積極創(chuàng)造人人都可能成才的空間，才會去拓展識才、用才、肓才的 范圍，打破人才的屬地禁錮和所有制束縛，才會在具體行動中為每一個人的發(fā)展創(chuàng)造廣闊天地，按照促進(jìn)人的全面發(fā)展的 要求，切實實行有利于人才成長的政策、措施，大力營造有利于人才成長的體制、機(jī)制和環(huán)境，把每一個人的潛能和價值 都充分發(fā)揮出來。

3. 憑實績考量人才的觀念

領(lǐng)導(dǎo)者憑什么取人用人，不能只憑文憑學(xué)歷，也不能只看資歷與社會背景，更不能光看說得如何漂亮。而要把實 績作為衡量人才的根本標(biāo)準(zhǔn)，作為發(fā)現(xiàn)和識別人才的主要途徑，看其實實在在做了什么，取得了什么實績。堅持任人唯 賢、德才兼?zhèn)洌�把品德、知識、能力和實績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份。要努力形成誰勤于學(xué)習(xí)、勇于投身創(chuàng)業(yè)實踐，誰就能獲得發(fā)揮聰明才智的機(jī)遇，就能成為對國家、對人民、對民族有用之才的 社會訊圍。

4. 包容人才合理錯誤的觀念

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)樹立包容合理錯誤的人才觀念。“人無完人，金無足赤”。“水至清，則無魚；人至察，則無徒”。人 才并非全才，我們不能吹毛求疵；同時要正確看待犯錯誤，“人非圣賢，孰能無過？ ”特別是有開拓精神、棱角分明的人 才大都敢于創(chuàng)新，往往難免出現(xiàn)過錯或者失誤，但這種過失或者錯誤很可能就是下一步成功的基礎(chǔ)。因此，不能因為人才 出現(xiàn)過錯或失誤就一根子打死。人無完人，用人才既要知人善任，揚長避短，用其所長，把人才放到最適合的崗位上去； 又要長中見短，幫助人才克服缺點，健康成長。領(lǐng)導(dǎo)者一定要破除求全責(zé)備的舊觀念，樹立童主流、看發(fā)展、包容合理錯 :誤的新觀念。國外一些成功企業(yè)家提出無“合理錯誤”者不用。什么是合理錯誤呢？所謂合理錯誤，是指在受聘其中敢于 開拓，敢于冒險，在激勵競爭中卻由于對手太強或?qū)�條件估計不足，或因?qū)Ψ接幸獠鹋_、不守信用等客觀原因造成的失 誤。如不犯這種錯誤，說明也沒有創(chuàng)造性、競爭心和競爭力，是平庸保守的人，是沒有建樹的，也是四平八穩(wěn)不犯錯誤 的，當(dāng)然知法犯法、怠工消沉、莽撞胡來不在“合理錯誤”之列。

如某公司總經(jīng)理對人事部經(jīng)理說：“調(diào)一個優(yōu)秀可靠的職員來，我有重要的工作交給他做。”人事部經(jīng)理拿了一 本卷宗對總經(jīng)理說：“這是你所需要的這個人的資料，他在本公司服務(wù)10年了，沒有犯過任何錯誤。”總經(jīng)理說：“我不 要這個10年沒有犯過錯誤的人，我要一個犯過10次錯誤，但是每次都能立即改正，并得到進(jìn)步的人，這才是我需要的人 才。”這就是領(lǐng)導(dǎo)者所具有的包容合理錯誤的人才觀念。

5. 愛護(hù)激勵，養(yǎng)用并重觀念

:在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下，一紙分配定終身，人才實行單位終身制，人才不能自由流動，單位之間沒有爭奪人才的 競爭。在這種體制下，使一些領(lǐng)導(dǎo)者往往對人才重用輕養(yǎng)，甚至只用不養(yǎng)，“又要馬兒跑，又要馬兒不吃萆”。這種做法 嚴(yán)童挫傷人才積極性，既不利于人才的發(fā)展與成長，也容易造成單位人才流失。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，人才流動頻繁，爭奪 人才的競爭激烈，領(lǐng)導(dǎo)者必須確立爰護(hù)激勵、養(yǎng)用并重的現(xiàn)代人才觀念。

一方面，是因為人類社會已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，知識更新速度加快，周期縮短，知識爆炸，知識膨脹。任何人才 都需要終身學(xué)習(xí)，都需要培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，以更新知識，吸收新知識，否則就會落伍，就有可能被掏汰。根據(jù)研究，最近30年 產(chǎn)生的知識總量等于過去2000年產(chǎn)生的知識量的總和；到2020年，知識總量會是現(xiàn)在的3-4倍。一個單位如果不能及時發(fā) 現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，將會趕不上知識更新的速度，而知識的老化必然會帶來能力的老化或者惰化，適應(yīng)不了單位的發(fā)展。 摩托羅拉公司每年為每個員工提供5天的在職培訓(xùn)，公司還在美國與非尼克斯大學(xué)、在中國與清華大學(xué)合作為員工提供在職MBA教肓，為員工提供高級的技術(shù)、管理培訓(xùn)及多層次的學(xué)歷教肓。單位如果做不好人才培養(yǎng)工作，就會使人們能力的 發(fā)揮缺乏動力和連續(xù)性，無法保證單位的可持續(xù)發(fā)展。所以，松下公司：“造物之前先造人”；海爾集團(tuán)：“先造人才， 再造名牌”；聯(lián)想集團(tuán)：“辦公司就是辦人”的做法真可謂遠(yuǎn)見卓識。

另一方面，是因為在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才是第一資源，人才強企、人才強市、人才強省、人才強國，已成為童 要戰(zhàn)略，這勢必加劇人才爭奪競爭，造成人才頻繁流動。如果領(lǐng)導(dǎo)者不樹立愛護(hù)激勵、養(yǎng)用幷童的現(xiàn)代人才觀念，單位就 留不住人才，就會造成人才流失。因此，領(lǐng)導(dǎo)者一定要關(guān)心愛護(hù)人才，樹立愛護(hù)激勵、養(yǎng)用并童的現(xiàn)代人才觀念。為此， 一要關(guān)心人才的工作和生活，幫助他們解決工作和生活中遇到的實際困難，解除他們的后顧之優(yōu)，用感情留人；二要加強 對人才的培訓(xùn)和開發(fā)，為他們量身打造適合自身成才的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，用事業(yè)留人；三要在單位內(nèi)部營造尊重人才、 重視人才的良好氛圍，創(chuàng)造一種“鼓勵成功，寬容失敗”的寬松氛圍，用環(huán)境留人；四要制定保護(hù)人才、開發(fā)人才的有關(guān) 規(guī)章制度，用制度留人。一個單位，只有關(guān)心愛護(hù)人才，培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才，才能使單位人才濟(jì)濟(jì)，才能留住人才，這樣的 單位必然充滿活力和競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。