1.人才是第一資源的觀念

領導者要樹立同知識經濟時代相適應的“人才是第一資源”的全新觀念。傳統的經濟理論認為，社會財富的產生 主要靠土地、資本、勞動三個要素，而忽視了人才的作用。樹立人才是第一資源的觀念，首先要求把人才放在重要的戰略 、地位，并且人才戰略適度起前于企業的經營發展戰略。如果認識不到“人才資源是第一資源”，那么企業的人力資源開發 "工作就永遠是滯后的。人才是企業可持續發展的根本動力，企以才立，企以才治，企以才興，大力實施人才興企戰略，應 成為領導者的共識。國內外大量的事實證明，人才是最主要的戰略資源，是各行各業可持續發展的本錢。同時，人才也就 成為稀有資源和競爭爭奪的主要對象，爭奪人才會比“圈地運動”更加激烈。

人才是第一資源的現代人才觀念，不僅強調人才是資源，而且把人才擺在社會諸多資源中的第一位置；并且認 為，人才不是凝固不變的，作為第一資源，它還是可以迅速轉化為資本的“活資源”。人才是第一資源這是知識經濟的突 出特征。在知識經濟時代，人類社會將由主要依托于物質資源向主要依托于知識資源轉變。離開了人，離開了人才，知識 經濟則無從談起。聯合國教科文組織的調查表明，在占有知識上的差距，在人才比率上的差距，最終導致國與國之間在競 爭力方面的差別。該組織引用以色列為例。這是個國土面積2. 8萬平方公里，人口僅560多萬，自然條件極其惡劣，資金貧 乏的小國，卻一躍跨進發了達國家行列，其根本原因就是在占有知識、擁有人才方面具有極大優勢。這個國家受過髙等教肓的人數占總人口的比例居世界之首，平均每1000個勞動力就有77名大學生，每1萬人當中就有140名科學家和技術人員。 又如作為我國第一個高新技術開發區，以中關村為標志的北京海淀試驗區，短短10年間發展成為世人矚目的“中國硅 谷”，原因是有近10萬新型科技人才在這里找到用武之地。有人形象地說，在中關村，每一個竒跡的背后，都有一個“博 士生產線”、“碩士生產線”。這些都無可爭辯地表明，人才是經濟發展的第一要素、第一資源。

2. 人人都可成才的觀念

領導者要樹立人人都可成才的觀念。一方面，要求領導者突破傳統的狹隘人才觀念。以往的人才標準是，凡是具 有中專和中專以上學歷或初級和初級以上專業技術職稱的人才可列入“人才”的范疇。這種人才觀念顯然過時了，與人人 都可成才的現代人才觀念相違背，不利于選拔、發現人才和發揮人才的作用。領導者應該明白，三百六十行，行行出狀 元，“狀元”就是各行各業的人才。社會對人才的需求是多層次的，既需要高、精、尖的精英，同時也需要一大批中、初 級技術骨干，更需要數以萬計的懂文化、懂技術、肯實踐的勞動者和建設者，這就是通常所說的人才“金字塔”模式。絕 不是只需要髙、精、尖的精英人才(塔尖)，而舍棄中、初級技術隊伍(塔身)和勞動者、建設者隊伍(塔基)，否則人才“金 字塔”就不復存在了。

新時期，我們黨對人才有了全新認識，提出“只要具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為推進社會主 義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業中做出積極貢獻的，都是黨和國家需要的人 才”。另一方面，各級領導者要堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不 唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才，鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才。各級領導者都應該明白，每個人的 特點不同、特色有別、特長各異，只要善加任用，都能負一崗之責。因此，要充分發揮各類人才的和極性、主動性和創造 性，開創人才輩出、人盡其才的生動局面，努力營造有利于各類優秀人才脫穎而出的社會環境，促進各級各類人才協調發 展。領導者只有樹立了人人都可以成才的觀念，才會去積極創造人人都可能成才的空間，才會去拓展識才、用才、肓才的 范圍，打破人才的屬地禁錮和所有制束縛，才會在具體行動中為每一個人的發展創造廣闊天地，按照促進人的全面發展的 要求，切實實行有利于人才成長的政策、措施，大力營造有利于人才成長的體制、機制和環境，把每一個人的潛能和價值 都充分發揮出來。

3. 憑實績考量人才的觀念

領導者憑什么取人用人，不能只憑文憑學歷，也不能只看資歷與社會背景，更不能光看說得如何漂亮。而要把實 績作為衡量人才的根本標準，作為發現和識別人才的主要途徑，看其實實在在做了什么，取得了什么實績。堅持任人唯 賢、德才兼備，把品德、知識、能力和實績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份。要努力形成誰勤于學習、勇于投身創業實踐，誰就能獲得發揮聰明才智的機遇，就能成為對國家、對人民、對民族有用之才的 社會訊圍。

4. 包容人才合理錯誤的觀念

領導者應樹立包容合理錯誤的人才觀念。“人無完人，金無足赤”。“水至清，則無魚；人至察，則無徒”。人 才并非全才，我們不能吹毛求疵；同時要正確看待犯錯誤，“人非圣賢，孰能無過？ ”特別是有開拓精神、棱角分明的人 才大都敢于創新，往往難免出現過錯或者失誤，但這種過失或者錯誤很可能就是下一步成功的基礎。因此，不能因為人才 出現過錯或失誤就一根子打死。人無完人，用人才既要知人善任，揚長避短，用其所長，把人才放到最適合的崗位上去； 又要長中見短，幫助人才克服缺點，健康成長。領導者一定要破除求全責備的舊觀念，樹立童主流、看發展、包容合理錯 :誤的新觀念。國外一些成功企業家提出無“合理錯誤”者不用。什么是合理錯誤呢？所謂合理錯誤，是指在受聘其中敢于 開拓，敢于冒險，在激勵競爭中卻由于對手太強或對條件估計不足，或因對方有意拆臺、不守信用等客觀原因造成的失 誤。如不犯這種錯誤，說明也沒有創造性、競爭心和競爭力，是平庸保守的人，是沒有建樹的，也是四平八穩不犯錯誤 的，當然知法犯法、怠工消沉、莽撞胡來不在“合理錯誤”之列。

如某公司總經理對人事部經理說：“調一個優秀可靠的職員來，我有重要的工作交給他做。”人事部經理拿了一 本卷宗對總經理說：“這是你所需要的這個人的資料，他在本公司服務10年了，沒有犯過任何錯誤。”總經理說：“我不 要這個10年沒有犯過錯誤的人，我要一個犯過10次錯誤，但是每次都能立即改正，并得到進步的人，這才是我需要的人 才。”這就是領導者所具有的包容合理錯誤的人才觀念。

5. 愛護激勵，養用并重觀念

:在傳統計劃經濟體制下，一紙分配定終身，人才實行單位終身制，人才不能自由流動，單位之間沒有爭奪人才的 競爭。在這種體制下，使一些領導者往往對人才重用輕養，甚至只用不養，“又要馬兒跑，又要馬兒不吃萆”。這種做法 嚴童挫傷人才積極性，既不利于人才的發展與成長，也容易造成單位人才流失。在市場經濟體制下，人才流動頻繁，爭奪 人才的競爭激烈，領導者必須確立爰護激勵、養用并重的現代人才觀念。

一方面，是因為人類社會已進入知識經濟時代，知識更新速度加快，周期縮短，知識爆炸，知識膨脹。任何人才 都需要終身學習，都需要培訓、學習，以更新知識，吸收新知識，否則就會落伍，就有可能被掏汰。根據研究，最近30年 產生的知識總量等于過去2000年產生的知識量的總和；到2020年，知識總量會是現在的3-4倍。一個單位如果不能及時發 現人才，培養人才，將會趕不上知識更新的速度，而知識的老化必然會帶來能力的老化或者惰化，適應不了單位的發展。 摩托羅拉公司每年為每個員工提供5天的在職培訓，公司還在美國與非尼克斯大學、在中國與清華大學合作為員工提供在職MBA教肓，為員工提供高級的技術、管理培訓及多層次的學歷教肓。單位如果做不好人才培養工作，就會使人們能力的 發揮缺乏動力和連續性，無法保證單位的可持續發展。所以，松下公司：“造物之前先造人”；海爾集團：“先造人才， 再造名牌”；聯想集團：“辦公司就是辦人”的做法真可謂遠見卓識。

另一方面，是因為在市場經濟條件下，人才是第一資源，人才強企、人才強市、人才強省、人才強國，已成為童 要戰略，這勢必加劇人才爭奪競爭，造成人才頻繁流動。如果領導者不樹立愛護激勵、養用幷童的現代人才觀念，單位就 留不住人才，就會造成人才流失。因此，領導者一定要關心愛護人才，樹立愛護激勵、養用并童的現代人才觀念。為此， 一要關心人才的工作和生活，幫助他們解決工作和生活中遇到的實際困難，解除他們的后顧之優，用感情留人；二要加強 對人才的培訓和開發，為他們量身打造適合自身成才的職業生涯發展計劃，用事業留人；三要在單位內部營造尊重人才、 重視人才的良好氛圍，創造一種“鼓勵成功，寬容失敗”的寬松氛圍，用環境留人；四要制定保護人才、開發人才的有關 規章制度，用制度留人。一個單位，只有關心愛護人才，培養和發現人才，才能使單位人才濟濟，才能留住人才，這樣的 單位必然充滿活力和競爭力，實現可持續發展。