華為的干部管理究竟牛在哪兒？

2017-05-05 09:11 來源：http://www.elinglong.com/ 閱讀：次

華為的干部人才梯隊是如何做的？

兩個要點：

►1、關鍵崗位群：目標導向——基于目標關鍵崗位的人才梯隊建設。比如在營銷體系里面，有大T部長（大客戶負責人）和國家代表（區域前線負責人）兩個關鍵崗位，這兩個關鍵崗位會覆蓋上百個未來可能晉升到此崗位的其他崗位，之后進行地毯式選拔人才。

►2、后備資源池：三級后備，當一個目標崗位出現空缺的時候，從現在的這些崗位上的任職者中來挑選那些可能性比較大的，但同時會考慮下一層崗位和再下一層崗位的人才發展，形成三級助推火箭式的層層接班。

華為干部如何轉身和培養？

就任新崗位干部的90天轉身計劃。有點像“新官上任三把火”，這三把火是經過規劃和設計的，第一把火是讓你知道自己該干什么，第二把火是大致看你能干什么，第三把火則是對你干的結果進行評估審視。

►1、角色認知：這是華為新干部們必修的培訓項目，從最基層的項目主管，到更高級別的區域業務領導人，都被通知在90天里完成。

這個項目會幫助你分析，在新的管理崗位上，你要承擔哪些關鍵角色（Who are you），為了履行好這些關鍵角色，你應該展現哪些關鍵行為(How to do)，以及為了支持這些行為，你要發展哪些能力(Where you go)。

►2、轉身教練：在90天內，華為新干部會被分配到一位除了導師以外的管理教練，他會幫助你分析，從哪里開始了解新的環境，如何識別該崗位的利益關系人并建立互動關系；還會幫助你規劃90天轉身期內與上司的五次關鍵談話，并提供談話的主題清單。

教練還會與你一起，找出幾個能夠幫助你在新崗位上最快做出績效結果的目標（Quick win——快速見效的目標），通過努力達成以建立信任關系；排除來自自己內心的障礙以及來自外部的干擾，確保轉身成功。

►3、評估管理。90天之后，新干部要帶著成果參加任前審視或轉正答辯的會議，有60分鐘的時間與對面包括HR在內的管理團隊成員進行互動，你得告訴他們在過去的三個月里你和你的團隊做了什么，帶來了哪些改變，創造了什么價值，以及未來的業務策略。

這是一次比選拔PK時還要小心謹慎的重要會議，只有那些能夠笑著走出會議室的新干部們才能獲得繼續與新同事們共事的可能。否則，就需要調離本崗位。

華為干部是如何選拔的？

►1、猛將必發于卒伍，宰相必取于州郡。華為干部一定是要從基層一線來的，沒有基層一線成功實踐經驗的人員是不能被選拔成為干部的。

►2、干部流動制度化。華為提倡干部之字形發展——橫向的崗位輪換，最長不到3年就要進行崗位調整，比如說研發的去市場，去供應鏈，再到采購，必須經過多個業務領域的歷練。

►3、干部是公司資源。華為不允許干部只在某個職能部門或者業務系統里面循環，特別中高級的干部，由華為公司總部進行統一的管理，這樣能保證干部能夠跨領域、跨體系的進行調配。

►4、干部能上能下的企業文化。能上能下是徹底的能上能下，崗位發生變化之后會易崗易薪。華為每年都會對干部進行不少于10%的淘汰，高層的干部同樣也需要進行淘汰，這在華為都是堅定執行的。

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