風(fēng)里_李峰 ：人性化管理怎么管？

導(dǎo)讀：基于“人性”正確理解下的“人性化”管理才是正解。

 

本文中，風(fēng)里博士的人性說(shuō)明書列出了人類的八大本性（弱、惰、懦、妒、貪、色和自知、自治），這八大本性為組織的人性化管理指明了方向。

 

其中對(duì)于“弱、惰、懦、妒、貪、色”這六個(gè)明顯的人性缺點(diǎn)，需要在組織制度和流程方面進(jìn)行合理規(guī)避。

 

對(duì)于“自知、自治”這兩個(gè)人性優(yōu)點(diǎn)，需要通過(guò)組織文化去激發(fā)。掌握了人性說(shuō)明書，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者就可以基于人性評(píng)價(jià)人、基于共性明確需求激勵(lì)人。

 

“人性化”管理 = 基于“人性”的管理。

 

人性化管理不一定是對(duì)人好，也可能是對(duì)人狠！

 

01 心理學(xué)版本太多

 

心理學(xué)研究人性100多年了，沒(méi)個(gè)一致結(jié)論。心理學(xué)家各有各的人性說(shuō)明書。例如麥獨(dú)孤說(shuō)人有十八個(gè)本性。但是人跟動(dòng)物的本質(zhì)區(qū)別是什么？弗洛依德的超我，是人有的而其他動(dòng)物沒(méi)有的。

 

▲心理學(xué)的冰山理論

 

還有馬斯洛，他一開始研究的是動(dòng)物心理學(xué)，后來(lái)研究社會(huì)心理學(xué)，他把人的需求由低到高分層，貌似自我實(shí)現(xiàn)的需求才是人有而其他動(dòng)物沒(méi)有的。

 

▲著名社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛

 

02 風(fēng)里版人性說(shuō)明書

 

來(lái)點(diǎn)兒通俗易懂的，風(fēng)里的人性說(shuō)明書列出人類八大本性，有的是人性的弱點(diǎn)，有的是人性的優(yōu)點(diǎn)。

 

風(fēng)里借用管理學(xué)大師麥克雷格的X理論Y理論的說(shuō)法，借鑒古漢語(yǔ)單字的魅力和文藝的表達(dá)，編號(hào)為x1到5：弱、惰、懦、妒、貪、色；y1到2：自知、自治。

 

x1：弱。人就是一個(gè)有機(jī)體，而且是一個(gè)脆弱的有機(jī)體，有其生理極限。跟其他動(dòng)物比，弱爆了！我都懷疑人類是不是地球原生的！

 

x2：惰。人性好逸惡勞。

 

x3：懦。人類需要安全感，害怕陌生事物和陌生人。害怕變化。

 

x4：妒。別人的成功等于自己的失敗。

 

注意，以下是人類有，其他動(dòng)物沒(méi)有或者基本沒(méi)有的：

 

x5：貪。巴菲特、李嘉誠(chéng)那么多錢了，還在努力掙錢，貪婪。貪官已經(jīng)貪了一個(gè)億了，夠花了，還不收手。貪婪。華爾街電影里面邁克爾道格拉斯演的那個(gè)商人有句臺(tái)詞成了名言：貪婪是好事（Greed is good）。

 

x6：色。這是人跟絕大多數(shù)動(dòng)物真正的不同。絕大多數(shù)動(dòng)物有發(fā)情期。有發(fā)情期的動(dòng)物一年之中只在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)異性有興趣，而沒(méi)有發(fā)情期的人類，人類自從性成熟之后一年到頭一直處于發(fā)情狀態(tài)。所以，人性本色。

 

y1：自知。因?yàn)橛辛俗灾�，就產(chǎn)生了自我概念，有了自我概念，就開始跟別人比，就開始要面子。自尊（self-esteem）是心理學(xué)核心概念。人一生都追求認(rèn)可。就像一首歌唱的：你所需要的就是愛(ài)（All you need is love）。

 

y2：自治。自治就是自我管理。自我管理的腦功能基礎(chǔ)是元認(rèn)知（meta-cognition）。這一條人性，不是大多數(shù)人類成員的優(yōu)勢(shì)。自我管理能力強(qiáng)的是人類的精英。沖動(dòng)管理、健康管理、時(shí)間管理、印象管理、關(guān)系管理、職業(yè)生涯管理都是人類自我管理的本性的體現(xiàn)。

 

03 人性化管理對(duì)策

 

x1：弱。

 

員工一天只有24小時(shí)，必要睡眠時(shí)間為6－8小時(shí)，依個(gè)體而異。24小時(shí)中，效率最高的時(shí)間不足3小時(shí)，絕非工作時(shí)間規(guī)定的8小時(shí)。其中，能夠創(chuàng)造價(jià)值的時(shí)間可能僅為平均每天一兩個(gè)小時(shí)。8小時(shí)以外和周末的時(shí)間如果被工作占用，產(chǎn)生負(fù)面影響包括：士氣低落、應(yīng)付挫折能力下降、創(chuàng)造力下降、工作關(guān)系惡化、工作質(zhì)量下降。公司占用員工工余時(shí)間，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)是一種直接損害，而非得益。創(chuàng)業(yè)階段要不要加班？要，但是心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，壓力不利于創(chuàng)新。多重工作（multi-tasking）不利于創(chuàng)新。

 

x2：惰。

 

壓力產(chǎn)生動(dòng)力，中國(guó)人編造的心靈雞湯“鯰魚效應(yīng)”就是這個(gè)道理。沒(méi)有挑戰(zhàn)，員工會(huì)懈怠。因此，管理者必須嚴(yán)格要求下屬。壓力過(guò)度，員工會(huì)崩潰或者逃避。因此，管理者施壓必須有分寸。客戶帶來(lái)的壓力與上級(jí)帶來(lái)的壓力的總和，有一個(gè)上限，依個(gè)體差異而不同。當(dāng)客戶壓力增加時(shí)，上級(jí)壓力應(yīng)該減少。因此，面對(duì)客戶的員工，應(yīng)該擁有更大的自主權(quán)和獲得更多的內(nèi)部支持（例如財(cái)務(wù)部門對(duì)銷售代表的支持）。

 

人性抗拒創(chuàng)新的一個(gè)原因，就是懶得變化。

 

x3：懦。

 

管理好員工的兩個(gè)感覺(jué)：安全感和控制感。

 

安全感：?jiǎn)T工的安全感來(lái)自主觀感覺(jué)到的自身價(jià)值（即自己為公司所創(chuàng)造的價(jià)值），大于企業(yè)為員工付出的成本和投資。員工主觀感覺(jué)到的自身價(jià)值，以客戶（包括內(nèi)部客戶）認(rèn)可和/或上級(jí)認(rèn)可為主要線索。新員工缺少安全感，所以，會(huì)通過(guò)努力工作贏得客戶、同事、上級(jí)的認(rèn)可，一旦他們獲得足夠的安全感，他們就產(chǎn)生新的需求，新的需求不能滿足，就會(huì)開始抱怨。

 

控制感：人需要對(duì)生存環(huán)境的基本的控制感。員工需要上級(jí)具有一致性（consistency）或可預(yù)見性（predictability）。管理者即使是一個(gè)靈活多變的人，也必須刻意避免在員工面前反復(fù)無(wú)常。不僅如此，管理者還要及時(shí)溝通公司狀況和策略。

 

人性抗拒創(chuàng)新的一個(gè)原因，就是害怕不確定性帶來(lái)的安全感和控制感的喪失。

 

x4：妒。

 

妒也有勵(lì)志的一面。自尊受到個(gè)體之間相互比較的影響。人在心理上歸屬與自己的參照群體。員工整體的多樣性越高，對(duì)每位員工的包容能力的要求越大，對(duì)管理者的要求也越高。雖然員工隊(duì)伍的多元化有利于創(chuàng)新，但是同質(zhì)性團(tuán)隊(duì)的效率高于異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)。管理者應(yīng)該盡量讓臭味相投的人在一起工作。

 

員工需要感到最低限度的分配公平，并且會(huì)在感覺(jué)不公平的時(shí)候，自行調(diào)整自己的工作行為（例如感覺(jué)薪酬太低，于是少出力，或者感到無(wú)功受祿，于是加倍努力），以達(dá)到主觀感受到的公平。所以，管理者容忍一個(gè)無(wú)能的或不努力的員工，會(huì)降低其他員工的工作動(dòng)力。他們會(huì)想：連某某某都能拿那么高的工資，我再怎么不努力都對(duì)得起公司。

 

x5：貪。

 

蓋洛普公司問(wèn)員工12個(gè)問(wèn)題，衡量團(tuán)隊(duì)和組織的敬業(yè)度，即有名的Q12。蓋洛普的12個(gè)問(wèn)題里面不問(wèn)對(duì)薪酬滿意不滿意，為什么呢？因?yàn)楹苌偃藢?duì)薪酬滿意，大多覺(jué)得自己報(bào)酬過(guò)低（underpaid）。借用心理學(xué)家赫茲伯格（Frederick Herzberg）的概念，金錢是激勵(lì)因素還是保健因素？我覺(jué)得剛剛漲的工資是激勵(lì)因素，因?yàn)槿诵缘呢潱�很快就變成保健因素�?/div>

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