導讀：基于“人性”正確理解下的“人性化”管理才是正解。

 

本文中，風里博士的人性說明書列出了人類的八大本性（弱、惰、懦、妒、貪、色和自知、自治），這八大本性為組織的人性化管理指明了方向。

 

其中對于“弱、惰、懦、妒、貪、色”這六個明顯的人性缺點，需要在組織制度和流程方面進行合理規避。

 

對于“自知、自治”這兩個人性優點，需要通過組織文化去激發。掌握了人性說明書，業務領導者就可以基于人性評價人、基于共性明確需求激勵人。

 

“人性化”管理 = 基于“人性”的管理。

 

人性化管理不一定是對人好，也可能是對人狠！

 

01 心理學版本太多

 

心理學研究人性100多年了，沒個一致結論。心理學家各有各的人性說明書。例如麥獨孤說人有十八個本性。但是人跟動物的本質區別是什么？弗洛依德的超我，是人有的而其他動物沒有的。

 

▲心理學的冰山理論

 

還有馬斯洛，他一開始研究的是動物心理學，后來研究社會心理學，他把人的需求由低到高分層，貌似自我實現的需求才是人有而其他動物沒有的。

 

▲著名社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛

 

02 風里版人性說明書

 

來點兒通俗易懂的，風里的人性說明書列出人類八大本性，有的是人性的弱點，有的是人性的優點。

 

風里借用管理學大師麥克雷格的X理論Y理論的說法，借鑒古漢語單字的魅力和文藝的表達，編號為x1到5：弱、惰、懦、妒、貪、色；y1到2：自知、自治。

 

x1：弱。人就是一個有機體，而且是一個脆弱的有機體，有其生理極限。跟其他動物比，弱爆了！我都懷疑人類是不是地球原生的！

 

x2：惰。人性好逸惡勞。

 

x3：懦。人類需要安全感，害怕陌生事物和陌生人。害怕變化。

 

x4：妒。別人的成功等于自己的失敗。

 

注意，以下是人類有，其他動物沒有或者基本沒有的：

 

x5：貪。巴菲特、李嘉誠那么多錢了，還在努力掙錢，貪婪。貪官已經貪了一個億了，夠花了，還不收手。貪婪。華爾街電影里面邁克爾道格拉斯演的那個商人有句臺詞成了名言：貪婪是好事（Greed is good）。

 

x6：色。這是人跟絕大多數動物真正的不同。絕大多數動物有發情期。有發情期的動物一年之中只在一段時間內對異性有興趣，而沒有發情期的人類，人類自從性成熟之后一年到頭一直處于發情狀態。所以，人性本色。

 

y1：自知。因為有了自知，就產生了自我概念，有了自我概念，就開始跟別人比，就開始要面子。自尊（self-esteem）是心理學核心概念。人一生都追求認可。就像一首歌唱的：你所需要的就是愛（All you need is love）。

 

y2：自治。自治就是自我管理。自我管理的腦功能基礎是元認知（meta-cognition）。這一條人性，不是大多數人類成員的優勢。自我管理能力強的是人類的精英。沖動管理、健康管理、時間管理、印象管理、關系管理、職業生涯管理都是人類自我管理的本性的體現。

 

03 人性化管理對策

 

x1：弱。

 

員工一天只有24小時，必要睡眠時間為6－8小時，依個體而異。24小時中，效率最高的時間不足3小時，絕非工作時間規定的8小時。其中，能夠創造價值的時間可能僅為平均每天一兩個小時。8小時以外和周末的時間如果被工作占用，產生負面影響包括：士氣低落、應付挫折能力下降、創造力下降、工作關系惡化、工作質量下降。公司占用員工工余時間，對于公司來說是一種直接損害，而非得益。創業階段要不要加班？要，但是心理學研究發現，壓力不利于創新。多重工作（multi-tasking）不利于創新。

 

x2：惰。

 

壓力產生動力，中國人編造的心靈雞湯“鯰魚效應”就是這個道理。沒有挑戰，員工會懈怠。因此，管理者必須嚴格要求下屬。壓力過度，員工會崩潰或者逃避。因此，管理者施壓必須有分寸�？蛻魩�來的壓力與上級帶來的壓力的總和，有一個上限，依個體差異而不同。當客戶壓力增加時，上級壓力應該減少。因此，面對客戶的員工，應該擁有更大的自主權和獲得更多的內部支持（例如財務部門對銷售代表的支持）。

 

人性抗拒創新的一個原因，就是懶得變化。

 

x3：懦。

 

管理好員工的兩個感覺：安全感和控制感。

 

安全感：員工的安全感來自主觀感覺到的自身價值（即自己為公司所創造的價值），大于企業為員工付出的成本和投資。員工主觀感覺到的自身價值，以客戶（包括內部客戶）認可和/或上級認可為主要線索。新員工缺少安全感，所以，會通過努力工作贏得客戶、同事、上級的認可，一旦他們獲得足夠的安全感，他們就產生新的需求，新的需求不能滿足，就會開始抱怨。

 

控制感：人需要對生存環境的基本的控制感。員工需要上級具有一致性（consistency）或可預見性（predictability）。管理者即使是一個靈活多變的人，也必須刻意避免在員工面前反復無常。不僅如此，管理者還要及時溝通公司狀況和策略。

 

人性抗拒創新的一個原因，就是害怕不確定性帶來的安全感和控制感的喪失。

 

x4：妒。

 

妒也有勵志的一面。自尊受到個體之間相互比較的影響。人在心理上歸屬與自己的參照群體。員工整體的多樣性越高，對每位員工的包容能力的要求越大，對管理者的要求也越高。雖然員工隊伍的多元化有利于創新，但是同質性團隊的效率高于異質性團隊。管理者應該盡量讓臭味相投的人在一起工作。

 

員工需要感到最低限度的分配公平，并且會在感覺不公平的時候，自行調整自己的工作行為（例如感覺薪酬太低，于是少出力，或者感到無功受祿，于是加倍努力），以達到主觀感受到的公平。所以，管理者容忍一個無能的或不努力的員工，會降低其他員工的工作動力。他們會想：連某某某都能拿那么高的工資，我再怎么不努力都對得起公司。

 

x5：貪。

 

蓋洛普公司問員工12個問題，衡量團隊和組織的敬業度，即有名的Q12。蓋洛普的12個問題里面不問對薪酬滿意不滿意，為什么呢？因為很少人對薪酬滿意，大多覺得自己報酬過低（underpaid）。借用心理學家赫茲伯格（Frederick Herzberg）的概念，金錢是激勵因素還是保健因素？我覺得剛剛漲的工資是激勵因素，因為人性的貪，很快就變成保健因素。

 

 

x6：色。

 

弗洛伊德認為對性本能的升華導致文明。有道理。但是管理上我感受最深的是：色令智昏。好色讓智商下降。對于色的人性化管理弄不好，就有在管理上有“英雄難過美人關”，“紅顏禍水”之說。當然，弄得好，也有“男女搭配，干活不累之說。”一般人弄不好。

 

y1：自知。

 

人有精神追求。追求正義感，價值觀，有底線，有對自尊（self-esteem），即自我感覺良好的追求，甚至追求意義感，例如馬斯洛所謂“自我實現”。在工作中，員工渴望認可，憎惡批評。少數渴望成長的員工有時會真心歡迎批評，少數極端成熟的員工也能做到真心尋求負面反饋。大多數員工渴望正面反饋，抗拒負面反饋。不過，負面反饋在管理中是必須的，如何給予員工負面反饋是一門藝術。負面反饋的時機最重要，例如，當員工剛剛升職時，由誰給出負面反饋也很重要，例如，管理者提示員工自己給自己負面反饋效果比較好。

 

人跟其它動物不同，員工在滿足工作安全（Job security）的需求之后，產生高級需求，包括:

 

責任感：人，特別是有責任感的人，必然承擔必要的家庭責任。很多家庭責任，是必須在8小時以內，而不是在8小時以外承擔的，例如，父母或子女突然發病。作為管理者，要鼓勵員工為私事請假，特別是在“農閑”時節，只有如此，管理者在“農忙”時節，才可以要求員工拼命、加班。如果一直是“農忙”，從來沒有“農閑”，那么，不是業務太好了需要增加人力資源，就是管理者不區分輕重緩急（prioritize）。

 

意義感：高級需求還包括滿足好奇心和應對挑戰帶來的樂趣、意義感（與其它工作比較）、以及自豪感（與參照群體比較）。所以，管理者要讓員工覺得，他們所做得工作，其意義遠遠大于工作本身。公司使命，就是起這個作用的。例如，喬布斯讓蘋果公司的員工相信他們的工作是在改變世界。風里自己覺得做人才測評是消滅懷才不遇和消滅懷財不遇。

 

y2：自治。

 

風里做領導力發展的步驟只有三步：

第一，知之者智：促進領導者搞清楚領導者的標準；

第二，自知者明：促進領導者找到自己與標準的差距；

第三，勝己者強：領導者自己會努力提升自己，縮小差距（close the gap）。

 

關于作者：李峰，筆名風里，領教工坊領教專家、領導力語法創始人，曾擔任蓋洛普上海研究總監，創立上海人才有限公司領導力測評和發展業務，現為獨立咨詢顧問。

來源：風里領導力