關(guān)于企業(yè)員工內(nèi)部調(diào)崗問題的風(fēng)險處理案例

問題一：勞動合同能否約定公司可根據(jù)工作需要調(diào)崗？

 

【基本案情】

 

喻某于2008年2月到某公司從事維修鉗工工作。2014年3月，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，約定喻某從事操作工工作，某公司根據(jù)工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動喻某的工作崗位。

 

同年10月，喻某參加了公司組織的TPM2人員培訓(xùn)。后公司通知喻某到TPM2崗位工作，并告知喻某拒絕到崗的相應(yīng)后果，但喻某予以拒絕。

 

同月21日，某公司再次征求喻某意見并被拒絕。同日，某公司向喻某送達(dá)崗位調(diào)動通知書，通知書載明了相關(guān)調(diào)崗情形以及不服從調(diào)崗的相關(guān)后果，喻某未到崗。

 

同月23日，某公司人力資源部通知工會，告知喻某的行為構(gòu)成《員工手冊》的丙類過失，將對喻某給予解除合同的處理，公司工會蓋章同意。

 

同日，喻某出具退工通知單載明：茲有喻某由于非本人意愿解除勞動合同等，喻某在通知單上簽字。后喻某申請仲裁，要求某公司支付解除勞動合同的賠償金，仲裁委對喻某的請求不予支持。喻某訴至法院。

 

【裁判結(jié)果】

 

如皋法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位依法享有合理的用工自主權(quán)。勞動合同中約定單位根據(jù)工作需要可依法變動喻某工作崗位的條款并不違反法律的禁止性規(guī)定，應(yīng)屬有效。

 

因喻某不同意崗位調(diào)動，單位多次與其溝通并書面告知相應(yīng)后果，喻某均不服從崗位調(diào)整。如皋法院遂一審判決駁回喻某的訴訟請求。后喻某不服提起上訴，南通中院二審維持原判。

 

【法官點評】

 

用人單位因客觀情況變化和生產(chǎn)經(jīng)營需要，對人員崗位進(jìn)行適當(dāng)合理調(diào)整，屬于用人單位的用工自主權(quán)。

 

本案中，喻某作為維修鉗工，對生產(chǎn)設(shè)備有一定的了解，新調(diào)崗位主要從事生產(chǎn)為主維修為輔的工作，某公司亦給予員工自行選擇原維修區(qū)域的生產(chǎn)崗位，故喻某經(jīng)過培訓(xùn)后應(yīng)能勝任，且TPM2崗位工資待遇在原考核獎金的基礎(chǔ)上另增加TPM2考核獎，工資待遇不低于喻某原崗位。

 

在市場經(jīng)濟(jì)體制下，用人單位在遵守依法在合理范圍內(nèi)對勞動者進(jìn)行崗位調(diào)整，且履行了相應(yīng)的程序，勞動者無正當(dāng)理由不服從用人單位管理，用人單位可根據(jù)單位規(guī)章制度、員工手冊，依法解除勞動合同。

 

問題二：公司調(diào)崗不調(diào)薪為何被判賠償？

 

【案情簡介】

 

李某于2004年8月進(jìn)入北疆飯店工作，2009年10月李某和北疆飯店簽訂勞動合同，約定李某任大堂副經(jīng)理，合同期二年。2010年6月10日，北疆飯店以綜合考核的方式，在保持李某原待遇不變的情況下，將其調(diào)到總臺領(lǐng)班。李某收到公司對其崗位進(jìn)行調(diào)整的文件后，在該文件上簽字。2010年6月19日起，李某不同意崗位調(diào)整，未再去北疆飯店上班。

 

此后，北疆飯店未支付李某2010年6月1日至19日的工資1000元。隨后，李某因工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等問題與北疆飯店產(chǎn)生糾紛，向廈門市勞動仲裁委申請仲裁，要求解除與北疆飯店的勞動關(guān)系，并由北疆飯店支付工資1000元、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金10800元。

 

廈門市勞動仲裁委作出裁決：李某、北疆飯店自2010年6月20日解除勞動關(guān)系，北疆飯店一次性支付李某工資1000元，駁回李某其他仲裁請求。李某不服仲裁裁決，于2010年10月訴至廈門市思明區(qū)法院。

 

思明法院審理認(rèn)為，用人單位有用工自主權(quán)，可以根據(jù)員工的工作能力、表現(xiàn)調(diào)整員工崗位。北疆飯店根據(jù)上述指標(biāo)，將李某的崗位適當(dāng)調(diào)整，維持其工資待遇，并不違法。李某拒絕北疆飯店工作安排而提出解除勞動合同的事實并非勞動合同相關(guān)法律規(guī)定中要求用人單位支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，故對李某該項訴求不予支持，只支持北疆飯店支付李某工資1000元。

 

一審判決后，李某不服，于2011年3月向廈門市中級法院上訴，請求撤銷原判，改判北疆飯店支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金10800元。

 

廈門中院審理認(rèn)為，北疆飯店與李某簽訂的勞動合同中約定，在合同期間，北疆飯店因工作需要調(diào)整李某工種須經(jīng)雙方協(xié)商。而北疆飯店以本單位自己進(jìn)行的綜合考核為依據(jù)，單方面對其工作崗位進(jìn)行調(diào)整，違反了雙方合同約定。根據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。由于大堂副經(jīng)理和總臺領(lǐng)班在勞動條件上存在需要上夜班的差異，李某對此不能接受，可以提出解除合同。

 

法院認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定，由于用人單位的原因，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者的工作年限，按每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)，支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某于2004年8月進(jìn)入北疆飯店工作，至雙方解除勞動關(guān)系之日，累計工作5年10個月，北疆飯店應(yīng)根據(jù)李某離職前12個月的平均工資向其支付6個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，合計為10800元。

 

【法官意見】

 

企業(yè)調(diào)崗是不是違法 看勞動條件有無改變

 

企業(yè)對員工調(diào)崗不調(diào)薪，是否違反勞動合同約定，這是審理本案的焦點所在。就此，記者采訪了該案承辦法官、廈門中院民一庭法官張南日。

 

張南日介紹，企業(yè)對員工調(diào)崗不調(diào)薪是否違法，要以勞動條件是否改變?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行實質(zhì)性審查。在實際用工過程中，有的用人單位為了管理的方便，只在勞動合同中對工作崗位進(jìn)行較為籠統(tǒng)的規(guī)定，或只對崗位類別作出規(guī)定，如管理、銷售、技術(shù)員、技工等等。也有的單位由于經(jīng)營情況發(fā)生改變，對所轄崗位的設(shè)置進(jìn)行調(diào)整，如取消、新設(shè)崗位，或者變更原有崗位的名稱、職責(zé)。

 

用人單位適當(dāng)調(diào)整內(nèi)設(shè)崗位和人員是保持競爭力的必要手段，實踐中應(yīng)當(dāng)允許用人單位在不動搖勞動合同基礎(chǔ)的前提下，根據(jù)用工自主權(quán)對勞動者的崗位作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。在這種情況下，認(rèn)定用人單位的調(diào)崗行為是否構(gòu)成對勞動合同的根本違反，就要結(jié)合勞動合同法第三十八條的規(guī)定，審查用人單位調(diào)崗后是否還按勞動合同約定提供相應(yīng)的勞動保護(hù)或者勞動條件。雖然法律沒有對勞動保護(hù)或者條件的內(nèi)涵和外延進(jìn)行具體規(guī)定，但是一般可以從不同崗位的薪資報酬、工作職責(zé)、工作時間、勞動強(qiáng)度、工作地點、工作環(huán)境以及安全衛(wèi)生條件等方面進(jìn)行綜合考慮。

 

北疆飯店將李某的崗位從大堂副經(jīng)理調(diào)到總臺領(lǐng)班，雖然在薪資報酬、工作地點、工作環(huán)境等方面沒有明顯變化，但是大堂副經(jīng)理的工作時間至晚上11點，無需上夜班，而總臺領(lǐng)班平均每月有5至6天的時間需要上夜班。這種工作時間的差異對勞動者的日常生活有較大的影響，也是勞動者在簽訂勞動合同時難以預(yù)料的，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)定北疆飯店對李某的崗位調(diào)整改變了勞動合同所約定的勞動條件。所以，北疆飯店應(yīng)依法對李某予以賠償。

 

【實務(wù)解析】

 

行政文件不可替代補(bǔ)充協(xié)議

 

在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位可以對勞動者行使用工管理權(quán)，其中包括對勞動者的工作崗位、薪資報酬、工作內(nèi)容進(jìn)行分配和調(diào)整。實踐中，調(diào)整勞動者的崗位是用人單位日常經(jīng)營管理的方式和內(nèi)容之一。

 

在不同的案件中，調(diào)崗的理由、情形各有不同，給司法審查帶來一定的難度。而且，評價調(diào)崗行為是否正當(dāng)，往往還會涉及如何平衡單位的自主經(jīng)營權(quán)和勞動者基本權(quán)利的問題，基于不同的價值判斷和利益衡量，很容易產(chǎn)生分歧。本案的處理，為審查用人單位的調(diào)崗行為是否正當(dāng)提供了一定的參考依據(jù)。

 

企業(yè)調(diào)崗不調(diào)薪的行為是否合法，可以從調(diào)整行為是否履行法定程序為依據(jù)進(jìn)行程序性審查。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，單位與個人建立勞動關(guān)系屬要式法律行為，應(yīng)當(dāng)訂立書面的勞動合同。在勞動合同中，勞動崗位的約定條款與勞動者的勞動條件、勞動強(qiáng)度、勞動待遇等問題息息相關(guān)，是勞動合同中的核心條款，對雙方的權(quán)利義務(wù)有重大的影響。因此，勞動合同法第三十五條特別規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

 

在本案中，北疆飯店在對李某的崗位進(jìn)行調(diào)整的過程中，并未與李某簽訂任何補(bǔ)充協(xié)議，而僅僅以傳達(dá)通知的形式讓當(dāng)事人簽收。單位內(nèi)部的通知實際上是行政管理的一種方式，與合同意義上的協(xié)商一致不屬于同一范疇，用人單位讓勞動者簽收通知，缺乏協(xié)商一致和簽訂補(bǔ)充協(xié)議的過程，不符合法律關(guān)于勞動合同變動的形式要求。在勞動者不認(rèn)可的情況下，單位關(guān)于變更勞動合同內(nèi)容的通知只能認(rèn)定為單位的單方行為，不發(fā)生合同變更的效力。

 

問題三：員工不同意合理調(diào)崗，消極對抗怎么辦？

 

【基本案情】

 

林某于2011年7月到某汽車客運公司擔(dān)任駕駛員，雙方簽訂了勞動合同。

 

2014年4月1日林某在車輛駕駛途中，突然身體不適，后經(jīng)醫(yī)院治療確診為高血壓，醫(yī)生建議其休息并出具疾病證明書。

 

林某病休結(jié)束回單位后，客運公司提出調(diào)崗方案，林某未同意，客運公司以其不服從分配為由，于2014年5月15日作出解除勞動合同的決定。

 

林某為賠償金事宜，于2014年7月10日提出仲裁申請，要求客運公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

 

仲裁委查明：林某于2014年4月初突發(fā)高血壓，病假結(jié)束回原崗位工作，開了一天車后經(jīng)單位醫(yī)務(wù)室測量其血壓仍偏高。客運公司獲知該情況后認(rèn)為林某的身體狀況對駕車有重大安全隱患，與林某協(xié)商擬調(diào)整其從事調(diào)度工作，勞動強(qiáng)度低于原崗位并承諾不降低其工資待遇,讓其身體進(jìn)行休息及恢復(fù)。

 

林某不同意，客運公司又提出讓其從事內(nèi)勤工作等崗位調(diào)整方案，林某還是不同意。雙方協(xié)商未果，林某對單位提出的崗位調(diào)整方案均不同意，消極對抗，無故缺勤。

 

2014年5月12日客運公司向工會征求意見，2014年5月15日與林某解除勞動合同。

 

仲裁委認(rèn)為，客運公司從安全生產(chǎn)角度調(diào)整林某駕駛員崗位工作，目的是讓林某身體進(jìn)行調(diào)整，林某不服從安排拒絕上班。仲裁委經(jīng)審理后裁決，認(rèn)為客運公司解除林某勞動合同并無不妥，對林某主張的賠償金請求不予支持。

 

【爭議焦點】

 

勞動合同履行期間用人單位能否調(diào)整勞動者的崗位？

 

【實務(wù)點評】

 

當(dāng)前實際用工過程中，單位調(diào)整勞動者崗位的現(xiàn)象比較常見，《勞動合同法》規(guī)定了協(xié)商變更和法定變更的情形。

 

用人單位對于職工的工作崗位安排有一定的自主權(quán)，《勞動合同法》對單位如何處理患病職工也有明確的規(guī)定，可以由用人單位另行安排工作。

 

林某作為駕駛員，由于其工作性質(zhì)特殊，身患高血壓繼續(xù)從事原崗位工作有重大安全隱患，單位考慮到安全生產(chǎn)及林某健康因素，與其溝通并提供崗位調(diào)整方案，并沒有違反誠信原則。

 

勞動者對此有異議的，應(yīng)與用人單位溝通，協(xié)商解決問題，而不可消極對抗，私自缺勤，否則可能承擔(dān)因自身無故缺勤而導(dǎo)致被單位解除勞動合同的不利后果。

 

但是，用人單位也不得在未經(jīng)協(xié)商也無法律規(guī)定的情形下，隨意變更職工的工作崗位。即便是由于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動發(fā)生變化，為了維護(hù)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營變更勞動合同的內(nèi)容，用人單位也應(yīng)當(dāng)對調(diào)整勞動者工作內(nèi)容和工資報酬的合法性和合理性作出說明，避免發(fā)生糾紛。